Urlop wychowawczy przysługuje każdemu pracownikowi, który zawarł z pracodawcą umowę o pracę i ma za sobą co najmniej sześciomiesięczny staż pracy. Jednak aby go otrzymać, należy najpierw złożyć pracodawcy wniosek o urlop wychowawczy. Pobierz darmowy wzór wniosku o urlop wychowawczy w formacie PDF lub DOCX!

Strona główna Praca Koniec umowy a L4 – co mówi prawo pracy? Praca Przez Efectownia Efectownia - 3 stycznia 20220 437 Podziel się na Facebooku Tweet (Ćwierkaj) na Twitterze POWIĄZANE ARTYKUŁYWIĘCEJ OD AUTORA Budka akustyczna – dlaczego powinna się znaleźć w każdym biurze? Wartościowy kurs na wózki widłowe, czyli jaki? Jakie artykuły biurowe potrzebne są w każdej firmie? ZOSTAW ODPOWIEDŹ Please enter your comment! Please enter your name here You have entered an incorrect email address! Please enter your email address here Zapisz moje dane, adres e-mail i witrynę w przeglądarce aby wypełnić dane podczas pisania kolejnych komentarzy.

Podstawa prawna. Dokument do pobrania - wzór PDF 2023. Gdy zbliża się termin, w którym mija okres ważności umowy o pracę, warto pomyśleć nad rozmową z pracodawcą o dalszej współpracy. Jeżeli relacje z szefem nie są na tyle dobre, aby przeprowadzać z nim rozmowę na ten temat, konieczne będzie napisanie podania o przedłużenie

W momencie zatrudnienia na umowę o pracę pracodawca daje pracownikowi wiele różnych dokumentów do wypełnienia. Niektóre z nich są obligatoryjne, inne fakultatywne, przy czym w przypadku tej drugiej grupy pracownik często nie wie, które z nich warto wypełnić oraz jakie korzyści mogą się z tym wiązać. Umowa o pracę, umowa zlecenia a działalność gospodarcza – różnice Pewnych informacji pracodawca żąda już na etapie ubiegania się o zatrudnienie, innych po podpisaniu umowy o pracę, dlatego warto zaznajomić się z tym, o co zakład pracy ma prawo pytać, przedłożenia czego może żądać oraz jakie dokumenty osoba zatrudniania musi, a jakie może wypełnić po podjęciu pracy. Zobacz też: USTAWA z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz USTAWA z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych Ujednolicony akt prawny: USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dokumenty obligatoryjne do wypełnienia W związku z tym, że pracodawca na podstawie art. 221 § 2 Kodeksu pracy ma prawo żądać od pracownika podania pewnych informacji, w tym danych osobowych, to jednym z podstawowych dokumentów obowiązkowych do wypełnienia jest kwestionariusz osobowy dla pracownika, którego przykładowy wzór został umieszczony w załączniku nr 1a do Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Służy on jako pomoc w pozyskaniu najważniejszych danych o osobie zatrudnianej. Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń Warto w tym miejscu przypomnieć, że zakład pracy na podstawie art. 221 § 1 Kodeksu pracy miał prawo żądać pewnych informacji obligatoryjnych do podania już na etapie ubiegania się o pracę, w tym danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji zwłaszcza w przypadku zamieszkania w innym miejscu niż miejsce zameldowania) oraz wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Stąd tak istotne jest odróżnienie kwestionariusza osobowego dla pracownika od kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie umieszczonego w załączniku nr 1 do ww. Rozporządzenia. Niezależnie od danych osobowych pozyskanych w trakcie procesu selekcji, pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania: 1. jego innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie ich jest konieczne ze względu na korzystanie przez zatrudnionego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2. numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności. Udostępnienie zakładowi pracy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą, przy czym pracodawca ma prawo żądać udokumentowania tych danych, np. przez okazanie dowodu osobistego. Należy także dodać, że poza wypełnionym kwestionariuszem osobowym dla kandydata do pracy na etapie selekcji, a potem dla pracownika na etapie przyjęcia do pracy, pracodawca może żądać przedłożenia odpisów lub kopii świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy z bieżącego roku kalendarzowego bądź różnych zaświadczeń potwierdzających okresy zatrudnienia, a także dokumentów uwiarygodniających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy (oryginały tylko do wglądu lub do sporządzenia ich odpisów albo kopii). Wszelkie inne dokumenty poświadczające umiejętności i osiągnięcia zawodowe (w tym dyplom ukończenia studiów czy świadectwo ukończenia szkoły) bądź świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub pewne dokumenty uwierzytelniające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, mogą zostać przekazane dodatkowo jako podstawa do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy, np. celem ustalenia odpowiedniego wymiaru i limitu urlopowego. W wielu przypadkach obligatoryjne wypełnienie dokumentu przez pracownika ogranicza się jedynie do złożenia przez niego podpisu we właściwym miejscu po uprzednim zapoznaniu się z jego treścią. Wśród takich dokumentów wymienić należy przede wszystkim umowę o pracę oraz oświadczenia dotyczące: - wyrażenia zgody przez pracownika na przetwarzanie danych osobowych, - potwierdzenia powierzenia zatrudnionemu określonego mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, - potwierdzenia zapoznania się z informacją na temat równego traktowania kobiet i mężczyzn w oparciu o wyciąg z Kodeksu pracy. Ponadto pracodawca przed dopuszczeniem osoby zatrudnianej do pracy musi obowiązkowo uzyskać jej pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią obowiązującego w zakładzie regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy. W grupie obligatoryjnych oświadczeń znajduje się także potwierdzenie na piśmie przyjęcia informacji o warunkach zatrudnienia zawartych w art. 29 § 3 Kodeksu pracy (w umowie o pracę lub odrębnie) o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Dodatkowo, jeżeli zakład pracy nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (tzn. gdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników), to powinien on także uzyskać od podwładnego pisemne potwierdzenie zapoznania się z informacją o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zatrudniony jest również zobowiązany do potwierdzenia na piśmie zapoznania się z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 § 1 Kodeksu pracy dotyczącym systemu i rozkładu czasu pracy oraz przyjętego okresu rozliczeniowego czasu pracy w przedsiębiorstwie, w którym nie ma układu zbiorowego pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy. Kolejnym obligatoryjnym dokumentem jest oświadczenie pracownika będącego rodzicem (matką lub ojcem) lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 1891 Kodeksu pracy. Powinno być ono traktowane jako obowiązkowe do wypełnienia przez każdą osobę będącą rodzicem bądź opiekunem dziecka. Pracownik zaznacza w nim czy będzie wykorzystywał czy nie przysługujące mu uprawnienia określone w: - art. 148 pkt. 3 Kodeksu pracy (do świadczenia pracy wyłącznie do ośmiu godzin na dobę) w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem do lat 4, - art. 178 § 2 Kodeksu pracy (do niewykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, jak również delegowania poza stałe miejsce pracy) w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem do lat 4, - art. 188 Kodeksu pracy (do zwolnienia od pracy na dwa dni z zachowaniem za ten okres prawa do wynagrodzenia czyli do tzw. dwóch dodatkowych dni opieki nad dzieckiem) w związku z wychowaniem dziecka (dzieci) w wieku do 14 lat. Warto pamiętać, że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni to tylko jedno z nich może korzystać z wyżej wymienionych przywilejów i każde winno poinformować swojego pracodawcę czy planuje wykorzystywać tego typu uprawnienia. Co ważne, dwa dni zwolnienia od pracy przysługują ojcu bądź opiekunowi dziecka nawet w sytuacji, gdy jego żona opiekuje się dzieckiem będąc niezatrudnioną lub przebywając na urlopie wychowawczym. Jeśli osoba zatrudniona oczekuje wypłaty wynagrodzenia przelewem na konto osobiste to niezbędnym dokumentem jest także dyspozycja pracownika dotycząca przelewania wynagrodzenia za pracę na podany numer rachunku bankowego. Pisemna zgoda na przekazywanie pensji na konto pracownika powinna zawierać dane właściciela rachunku, nazwę i adres banku oraz numer rachunku. Nawet jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe lub zapis w umowie o pracę obligują do złożenia takiej dyspozycji to warunkiem koniecznym na podstawie art. 86 § 3 Kodeksu pracy jest wyrażenie zgody na dokonywanie wypłaty wynagrodzenia przelewem wraz z podaniem swoich podstawowych danych osobowych i szczegółowych danych odnośnie przelewu. Jeżeli natomiast nie ma układu zbiorowego pracy lub nie określa on formy wypłaty wynagrodzenia to samo pisemne oświadczenie zatrudnionego zaakceptowane przez pracodawcę będzie podstawą do przelewania wynagrodzenia na konto osobiste. Inne dokumenty płacowe do wypełnienia pod kątem naliczenia wynagrodzenia Wśród innych dokumentów płacowych do wypełnienia pod kątem naliczenia wynagrodzenia wymienić należy przede wszystkim deklarację PIT-2 czyli oświadczenie pracownika dla celów obliczania miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych. Druk ten umożliwia zatrudnionemu wskazanie swego pracodawcy jako właściwego do stosowania odliczenia polegającego na comiesięcznym zmniejszaniu obliczonej zaliczki na podatek dochodowy od przychodów ze stosunku pracy o określoną kwotę (w 2011 r. miesięcznie o 46,33 zł). Stanowi ona 1/12 rocznej kwoty zmniejszającej podatek, określonej w pierwszym przedziale obowiązującej skali podatkowej zgodnie z art. 32 ust. 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej updof). Wypełniony formularz takiego oświadczenia należy złożyć zakładowi pracy przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia w roku podatkowym. Uczynić to może pracownik, który: 1. nie otrzymuje emerytury lub renty za pośrednictwem płatnika, 2. nie osiąga dochodów z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, 3 nie otrzymuje świadczeń pieniężnych od organu zatrudnienia lub od biura terenowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, 4. nie osiąga dochodów, od których jest obowiązany opłacać w ciągu roku podatkowego zaliczki na podstawie art. 44 ust. 3 updof (to jest dochodów z działalności gospodarczej, o której mowa w art. 14 updof oraz z prywatnego najmu lub dzierżawy). Deklaracji PIT-2, zgodnie z art. 32 ust. 3a updof, nie składa się jeżeli stan faktyczny wynikający z oświadczenia dostarczonego w latach poprzednich nie ulegnie zmianie. Oznacza to, że raz złożony druk jest ważny w kolejnych latach i nie trzeba go przedkładać od nowa, aby zakład pracy mógł nadal stosować odliczenie kwoty zmniejszającej podatek. Jeżeli sytuacja zatrudnionego ulegnie zmianie, np. rozpocznie działalność gospodarczą przynoszącą dochody czy zacznie pobierać emeryturę bądź rentę, to wówczas musi on poinformować pracodawcę o zmianie stanu faktycznego przed wypłatą wynagrodzeń za miesiąc, w którym zaszła zmiana, by ten już nie zmniejszał obliczonej zaliczki na podatek dochodowy w wyżej zaprezentowany sposób. Innym dokumentem fakultatywnym do wypełnienia i przedłożenia w zakładzie pracy jest oświadczenie pracownika dla celów zastosowania podwyższonych kosztów uzyskania przychodu (dalej KUP). Druk ten daje pracownikowi możliwość korzystania z podwyższonych KUP (w 2011 r. miesięcznie wynoszących 139,06 zł) w odróżnieniu od normalnych (w 2011 r. miesięcznie wynoszących 111,25 zł) jeżeli miejsce jego stałego lub czasowego zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie otrzymuje dodatku za rozłąkę zgodnie z art. 22 ust. 2a updof. Warto zaznaczyć, że miejsce zamieszkania (czyli miejsce, gdzie pracownik faktycznie przebywa z zamiarem stałego pobytu) nie jest równoznaczne z adresem zameldowania i to ono w rzeczywistości winno decydować o możliwości korzystania z normalnych lub podwyższonych KUP. Dopiero złożenie stosownego oświadczenia o spełnieniu tego warunku określonego w art. 32 ust. 5 updof jest dla pracodawcy podstawą do podwyższenia KUP z tytułu stosunku pracy o 25%. Oświadczenie o zastosowaniu podwyższonych KUP, podobnie jak w przypadku deklaracji PIT-2, jest wiążące również w następnych latach pod warunkiem, że stan faktyczny wynikający ze złożonego wcześniej przez pracownika oświadczenia nie ulegnie zmianie. Obowiązek powiadomienia pracodawcy o zmianie sytuacji następuje przed wypłatą wynagrodzeń za miesiąc, w którym zaszła zmiana i spoczywa na osobie zatrudnionej. Uwzględnienie normalnych KUP będzie konieczne od momentu, gdy miejscem stałego lub czasowego zamieszkania podatnika stanie się ta sama miejscowość, w której znajduje się zakład pracy, na skutek np. przeprowadzki pracownika bądź zmiany adresu siedziby firmy. Korzystne może się także okazać złożenie oświadczenia pracownika dla celów ulgowego obliczania miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych na podstawie art. 32 ust. 1a pkt. 1 albo pkt. 2 updof potocznie nazywanego oświadczeniem dla celów wspólnego rozliczania się ze współmałżonkiem lub rozliczania się jako osoba samotnie wychowująca dzieci. Dokument taki może złożyć zatrudniony, który w danym roku kalendarzowym zamierza opodatkować dochody łącznie z małżonkiem bądź na zasadach określonych dla osób samotnie wychowujących dzieci, w dwóch przypadkach: 1. jeżeli przewidywane dochody pracownika nie przekroczą górnej granicy pierwszego przedziału obowiązującej skali podatkowej (w 2011 r. wynoszącej zł), i odpowiednio współmałżonek lub dziecko nie uzyskują żadnych dochodów z wyjątkiem renty rodzinnej (art. 32 ust. 1a pkt. 1 updof) => wówczas miesięczne zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych wynoszą 18% dochodu uzyskanego w danym miesiącu i są dodatkowo pomniejszane za każdy miesiąc o kwotę stanowiącą 1/12 rocznej kwoty zmniejszającej podatek, określonej w pierwszym przedziale skali; 2. jeżeli przewidywane dochody pracownika przekroczą górną granicę pierwszego przedziału skali, i odpowiednio współmałżonek lub dziecko nie uzyskują żadnych dochodów z wyjątkiem renty rodzinnej lub uzyskane dochody małżonka mieszczą się w niższym przedziale skali (art. 32 ust. 1a pkt. 2 updof) => wówczas miesięczne zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych wynoszą 18% dochodu uzyskanego w danym miesiącu (nawet w tych miesiącach, w których dochód podatnika przekroczy zł i w których zaliczki powinny wynosić 30% dochodu). Oświadczenie o opodatkowaniu dochodów na podstawie art. 32 ust. 1a pkt. 1 albo pkt. 2 updof, w przeciwieństwie do dwóch wcześniej zaprezentowanych dokumentów płacowych, przedkłada się pracodawcy nie tylko w momencie zatrudnienia na umowę o pracę, ale w każdym roku kalendarzowym, w którym chce się skorzystać z ulgowego obliczania zaliczek na podatek dochodowy od przychodów ze stosunku pracy zatrudnionego. Pracodawcy, którym pracownik przekazał takie oświadczenie, obliczają zaliczki na podatek w powyższy sposób, począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało ono złożone. Jeżeli osoba zatrudniona przestanie spełniać warunki do obniżania zaliczek na podatek, to jest ona zobligowana do powiadomienia o tym zakładu pracy, który od następnego miesiąca pobiera zaliczkę w odpowiednio wyższej wysokości lub bez dodatkowego jej pomniejszania o kwotę 46,33 zł. Warto również wypełnić i przekazać pracodawcy oświadczenie o wysokości uzyskanej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z innego źródła czyli o wysokości osiągniętych przychodów w roku bieżącym w zakładach pracy, w których wcześniej pracownik był (lub nadal jest) zatrudniony. Jest to ważne w przypadku pracowników, których łączne oskładkowane wynagrodzenie brutto w ciągu roku kalendarzowego przekroczy ustaloną roczną podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (w 2011 r. wynoszącą zł). Poinformowanie w momencie zatrudnienia o przychodach uzyskanych z innych źródeł, od których pobrano i odprowadzono składki do ZUS, pozwoli na zaprzestanie obliczania i przekazywania wymienionych składek powyżej ustalonego limitu podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Nienaliczanie tych składek po faktycznym przekroczeniu kwoty granicznej będzie niosło korzyść dla zatrudnionego w postaci wyższego wynagrodzenia netto, natomiast zakładowi pracy zaoszczędzi korekt deklaracji rozliczeniowych i naliczeń płacowych w momencie gdy ZUS sam określi wysokość osiągniętych przez ubezpieczonego przychodów i prześle pracodawcy zawiadomienie o przekroczeniu rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, zobowiązujące do sporządzenia i przekazania do ZUS skorygowanych dokumentów. Podstawa prawna: - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz. U. 1974 nr 24, poz. 141 (tekst pierwotny) i Dz. U. 1998 nr 21, poz. 94 (tekst jednolity) z późn. zm.; Dz. U. 2011 nr 36, poz. 181, nr 63, poz. 322, nr 80, poz. 432 oraz nr 144, poz. 855 (wg stanu prawnego na dzień 30 listopada 2011 roku) - Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - Dz. U. 1991 nr 80, poz. 350 z późn. zm. (wg stanu prawnego na dzień 30 listopada 2011 roku) - Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - Dz. U. 1998 nr 137, poz. 887 z późn. zm. (wg stanu prawnego na dzień 30 listopada 2011 roku) - Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.; 2002 nr 214, poz. 1812, 2003 nr 230, poz. 2293, 2006 nr 125, poz. 869, 2009 nr 115, poz. 971 (wg stanu prawnego na dzień 30 listopada 2011 roku) Małgorzata Przebieracz Outsourcing Rachunkowości - Grant Thornton
Jeśli jednak planujesz urlop wychowawczy, wniosek powinnaś złożyć na 21 dni przed jego planowanym rozpoczęciem. Pamiętaj ponownie o zasadzie doręczenia listu do pracodawcy. W tym przypadku istotne jest również to, że ochrona przed wypowiedzeniem Twojej umowy o pracę, która obowiązuje podczas urlopu wychowawczego, obejmuje
Rewolucyjne zmiany w podatkach, które weszły 1 stycznia 2022 roku, okazały się niekorzystne dla wielu osób. Kolejne nowelizacje Polskiego Ładu nie przynosiły zamierzonych skutków, dlatego jak już wiadomo od 1 lipca ma wejść duża aktualizacja przepisów porządkująca wiele kwestii związanych z obliczaniem zaliczek na podatek. Warto mieć również na uwadze, że pracodawcy powinni zadbać o to, aby pozyskać odpowiednie oświadczenia pracownika celem prawidłowego naliczenia jego podatku za pracowników według przepisów Polskiego ŁaduPrzepisy obowiązujące od 1 stycznia 2022 roku wywołały niemałe zamieszanie w obliczaniu wynagrodzeń pracowników. Wśród zmian, jakie zostały wprowadzone, wymienić można: zwiększenie kwoty pierwszego progu podatkowego – z 85 528 zł do 120 000 zł;zwiększenie kwoty wolnej od podatku z 8 000 zł do 30 000 zł, przez co podwyższyła się kwota zmniejszająca podatek z 43,76 zł do 425 zł;brak możliwości odliczenia części składki zdrowotnej od podatku;ulga dla klasy średniej dla pracowników osiągających miesięcznie przychód brutto w wysokości 5 701 zł do 11 141 zł (rocznie 68 412 zł do 133 692 zł);zwolnienie z podatku dla rodziców co najmniej czwórki dzieci;zwolnienie z podatku dla osób, które ukończyły wiek emerytalny, a które nie pobierają emerytury, tylko kontynuują pracę;możliwość złożenia przez zleceniobiorcę oświadczenia o rezygnacji z poboru 8 stycznia wprowadzona została kontrowersyjna zmiana polegająca na przedłużeniu poboru zaliczki na podatek. Mechanizm ten w skrócie sprowadzał się do obliczenia zaliczki na podatek za pracownika zarabiającego do 12 800 zł według zasad obowiązujących:na dzień 31 grudnia 2021 roku,na dzień 1 stycznia 2022 roku,i porównaniu, która z nich jest korzystniejsza dla pracownika. Kwota niższa powinna zostać pobrana z wynagrodzenia zmiany, jakie mają zostać wdrożone od 1 lipca 2022 roku, modyfikują przepisy wprowadzone od początku nowego roku:wycofanie ulgi dla klasy średniej;zmniejszenie najniższej stawki skali podatkowej do 12%;w związku ze zmniejszeniem stawki podatku obniżenie ulgi podatkowej do 300 zł;możliwość podziału kwoty ulgi podatkowej pomiędzy maksymalnie 3 płatników;możliwość złożenia przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę wniosku o niepobieranie zaliczek na PIT;stosowanie kwoty zmniejszającej podatek u zleceniobiorców i wykonawców dzieławycofanie zasady przedłużenia poboru zaliczek (podwójnego naliczania list płac);możliwość złożenia przez zleceniobiorców i wykonawców formularza wcześniej wspomnianych zmian pozostaje w tym samym stanie. W związku z nowelizacją pracodawca powinien wiedzieć, jakie oświadczenia pracownika musi pracownika 2022 - darmowe wzory do pobrania Do pobrania: Które oświadczenia pracownika powinien pobrać pracodawca?W styczniu było niemałe zamieszanie związane ze składaniem przez pracowników dokumentów niezbędnych do prawidłowego naliczenia płac. Część oświadczeń płacowych pracownika dobrze jest przedłożyć wraz z rozpoczęciem stosunku pracy. Pozostałe można składać również w trakcie roku, jednak najlepiej jest to zrobić przed pierwsza PIT-2W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę przy obliczaniu pensji może być uwzględniana kwota zmniejszająca podatek. Jednakże aby tak było, pracownik musi dostarczyć pracodawcy PIT-2. Formularz ten wystarczy złożyć raz na początku zatrudnienia, a w razie wystąpienia zmian powodujących brak możliwości korzystania z niego należy niezwłocznie zgłosić ten fakt w zakładzie pamiętać, że PIT-2 powinna złożyć osoba, która:nie pobiera emerytury;nie pobiera renty;nie prowadzi działalności gospodarczej opodatkowanej na zasadach to też pracowników zatrudnionych w dwóch zakładach pracy – w takiej sytuacji wniosek można złożyć wyłącznie w jednym z nich. Złożenie PIT-2 uprawnia pracodawcę do pomniejszenia podatku o kwotę 425 zł. Podwójne zastosowanie ulgi może spowodować konieczność dopłaty podatku w wysokości nawet 5100 zł, co zostanie ujawnione dopiero w zeznaniu z nowo wprowadzonymi przepisami pracownik może złożyć wspomniany formularz w każdej chwili (wcześniej przepisy nakazywały, aby oświadczenie to zostało przekazane przed pierwszą wypłatą w roku).Nowelizacja Polskiego Ładu, jaka ma wejść w życie od 1 lipca 2022 roku, wprowadzi możliwość składania PIT-2 maksymalnie u trzech płatników podatku, dzięki czemu kwota ulgi podatkowej zostanie podzielona proporcjonalnie dla każdego z nich. Co ważne, w związku ze zmianą stawki podatkowej dla pierwszego progu skali kwota zmniejszająca podatek zostanie obniżona z 425 zł do 300 zł. Wniosek o niestosowanie ulgi dla klasy średniejW Polskim Ładzie wprowadzono również tzw. ulgę dla klasy średniej. Jest to przywilej przysługujący pracownikom osiągającym dochody miesięczne w wysokości od 5701 zł do 11 141 zł. Ulga ta powinna być naliczana pracownikowi automatycznie, nie musi składać dodatkowych wniosków o jej zastosowanie. Jednakże korzystanie z niej nie zawsze może okazać się korzystne. Dotyczy to zwykle przypadków, gdy wynagrodzenie pracownika wypłacane jest w zmiennej wysokości oraz kiedy pracownik osiąga dodatkowe dochody opodatkowane bowiem trudno przewidzieć, czy faktycznie zmieści się w limicie pracownik spodziewa się, że jego dochody roczne nie będą mieściły się w przedziale od 68 412 zł do 133 692 zł (będą niższe lub wyższe), może złożyć wniosek o niestosowanie ulgi. Jest to o tyle bezpieczne rozwiązanie, że ewentualny nadpłacony podatek można odzyskać w zeznaniu ważne, wniosek o niestosowanie ulgi można złożyć w dowolnym momencie. Ta sama zasada dotyczy wycofania takiej Roman otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 5500 zł. Dodatkowo co kwartał ma prawo do premii w wysokości do 1500 zł. Oznacza to, że w miesiącu wypłaty pensji po zakończeniu kwartału jego przychód mieści się w przedziale, w którym można stosować ulgę dla klasy średniej. Jednakże roczny przychód nawet w przypadku otrzymywania pełnej premii wyniesie 68 000 zł, co oznacza, że faktycznie ulga po zakończeniu roku nie będzie 1 lipca 2022 rok ulga dla klasy średniej zostanie zniesiona. W zamian za nią będzie obniżona stawka podatku do 12%.Wniosek o nieprzedłużanie terminu poboru zaliczki na podatekRozporządzenie z 7 stycznia 2022 roku przedłużające pobór podatku również było niemałą rewolucją wzbudzającą wiele kontrowersji. Zgodnie z tym aktem pracodawcy mieli obliczać zaliczki na podatek według przepisów obowiązujących na dzień:31 grudnia 2021 roku,1 stycznia 2022 roku,następnie porównywać, która z nich jest korzystniejsza, a potem właśnie ją pobrać podczas wyliczania płacy pracownika. Jeśli pracownik zdecyduje się na to rozwiązanie, powinien mieć również na uwadze, że nie spowoduje ono u niego żadnej korzyści finansowej. Wręcz przeciwnie, może okazać się bardzo dotkliwe podczas rozliczenia rocznego, bowiem wtedy zaliczki ustala się według nowych zasad i konieczne jest zwrócenie nadpłaconego 1 lipca 2022 roku przepisy dotyczące przedłużania terminu poboru zaliczek zostaną z podatku dla pracujących emerytów i rodziców co najmniej 4 dzieciOd 1 stycznia wprowadzono także ulgi dla dwóch grup pracowników, a mianowicie:rodziców wychowujących co najmniej czwórkę dziecii osób, które ukończyły wiek emerytalny, ale nie zdecydowały się na pobieranie emerytury, tylko w dalszym ciągu są aktywne oni korzystać ze zwolnienia z PIT przychodów do wysokości 85 528 zł w ciągu istotne, aby skorzystać z takiego przywileju, niezbędne są odpowiednie składane pod rygorem odpowiedzialności przekroczeniu przychodu zwolnionego podatek naliczany jest na zasadach ogólnych. Co ważne, kiedy już będzie on pobierany, to i tak możliwe jest skorzystanie także z kwoty wolnej od podatku w wysokości 30 000 wymienione wcześniej oświadczenia pracownika są kluczowe i wpływają na ostateczną kwotę pensji. Każdy z wymienionych dokumentów można składać i wycofywać w trakcie roku. Należy oszacować swój przychód roczny zanim skorzysta się z ulg, aby w rozliczeniu rocznym nie wyszła duża niedopłata podatku.
Pracodawca zobowiązany jest również do informowania o monitoringu wizyjnym, zgodnie z Kodeksem pracy. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, dokonuje tego poprzez obwieszczenie (art. 22 (2) § 6 Kodeks
Na sposób obliczania wynagrodzeń w 2022 roku wpływ będą miały nie tylko zmiany w skali podatkowej, czy brak odliczenia składki zdrowotnej, ale również nowe ulgi i zwolnienia. Aby korzystać lub nie korzystać z nowych ulg oraz innych świadczeń Pracownik powinien złożyć do swojego Pracodawcy odpowiednie oświadczenia i wnioski: wniosek o niestosowanie ulgi dla klasy średniej,wniosek o niestosowanie kosztów uzyskania przychodów,oświadczenie PIT-2 lub oświadczenie o wycofanie PIT-2,oświadczenie podatnika o zamiarze wspólnego opodatkowania dochodów z małżonkiem,oświadczenie podatnika o spełnianiu warunków do korzystania z ulgi na powrót,oświadczenie podatnika o spełnianiu warunków do korzystania z ulgi dla rodzin 4+,oświadczenie podatnika o spełnianiu warunków do korzystania z ulgi dla pracujących emerytów,oświadczenie o niepobieranie zaliczki podatku z tytułu umów cywilnoprawnych. Ulga dla klasy średniej Od r. płatnik ma obowiązek pomniejszania dochodu pracowników o kwotę ulgi dla klasy średniej, jeśli podatnik (pracownik) uzyskał w danym zakładzie pracy przychody: ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej i spółdzielczego stosunku pracy,w wysokości wynoszącej od 5 701 zł do 11 141 zł w danym miesiącu,które podlegają opodatkowaniu przy zastosowaniu skali podatkowej – z wyłączeniem przychodów wolnych od podatku. Jeśli powyższe warunki zostaną spełnione to pracodawca ma obowiązek zastosowania ulgi dla klasy średniej. UWAGAPracownik może złożyć sporządzony na piśmie wniosek o niepomniejszanie dochodu o kwotę ulgi dla pracowników. Wniosek pracownik będzie składał odrębnie dla każdego roku podatkowego. Ulga dla klasy średniej nie będzie stosowana przez płatnika przy obliczaniu miesięcznej zaliczki na podatek, jeśli przychody uzyskane ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej i spółdzielczego stosunku pracy będą niższe od kwoty 5 701 zł. Ulga dla pracowników stosowana będzie przy obliczaniu zaliczek na podatek oraz w rozliczeniu rocznym. Fakt, że pracodawca zastosował ulgę dla pracowników ustalając miesięczny dochód do opodatkowania nie oznacza, że w każdym przypadku ulga będzie zastosowana przy rozliczeniu rocznym. W skali całego roku, kwota ulgi będzie mogła być zastosowana, jeśli suma uzyskanych w roku podatkowym przychodów: ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej i spółdzielczego stosunku pracy, orazprzychodów z pozarolniczej działalności gospodarczej pomniejszonych o koszty prowadzenia tej działalności z wyłączeniem z tych kosztów składek na ubezpieczenia społeczne, podlegających opodatkowaniu według skali podatkowej (z wyłączeniem przychodów wolnych od podatku) wyniesie co najmniej 68 412 zł i nie przekroczy kwoty 133 692 zł. Oznacza to, że jeżeli podatnik przekroczy próg w danym roku, nawet o 1 zł, to traci on prawo do odliczenia tej ulgi. Mogą zdarzyć się przypadki, że pracodawca w trakcie roku podatkowego zastosował ulgę przy ustaleniu miesięcznego dochodu do opodatkowania, ale pracownik nie będzie miał prawa do zastosowania ulgi w rozliczeniu rocznym i w konsekwencji, będzie zobowiązany do zwrotu tej ulgi, czyli będzie musiał dokonać dopłaty podatku w rocznej deklaracji PIT. Taka sytuacja może zdarzyć się w przypadku, gdy: w trakcie roku pracownik uzyska prawo np. do zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego (zasiłki nie są wliczane do limitu przychodu do ulgi dla klasy średniej) i w związku z tym przychód roczny ze stosunku pracy będzie niższy od kwoty 68 412 zł,w trakcie roku pracownik straci pracę i w związku z tym przychód roczny ze stosunku pracy będzie niższy od kwoty 68 412 zł,w trakcie roku pracownik uzyska prawo do dodatkowej premii, wynagrodzenia za nadgodziny, nagrody, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, benefitów itp. których wysokość może spowodować, że roczne przychody przekroczą kwotę 133 692 zł,pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców i łączne roczne przychody przekroczą kwotę 133 692 zł,pracownik uzyskuje przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej podlegające opodatkowaniu według skali podatkowej i łączne roczne przychody przekroczą kwotę 133 692 zł. W przedstawionych przypadkach, aby uniknąć dopłaty podatku pracownik może złożyć pisemny wniosek o niepomniejszanie dochodu o kwotę ulgi dla pracowników. Wniosek pracownik może złożyć w dowolnym momencie roku podatkowego. W sytuacji, kiedy pracownik złożył wniosek o rezygnacji z ulgi dla klasy średniej a w ostatecznym rozliczeniu okaże się, że pracownik jednak zachował prawo do ulgi dla klasy średniej, to może odzyskać nienaliczoną ulgę przy rocznym rozliczeniu PIT. Ulga dla klasy średniej nie będzie stosowana do przychodów uzyskiwanych z działalności wykonywanej osobiście tj. przychodów uzyskiwanych z tytułu umowy zlecenia, umowy o dzieło, kontraktu menedżerskiego, także w przypadku gdy umowy te pracownik zawiera z własnym pracodawcą. Jeśli pracownik poza przychodami ze stosunku pracy uzyskuje także przychody z tytułu np. umowy zlecenia do przychodów uprawniających do ulgi, nie będą zaliczane przychody z umowy zlecenia. Prawo do złożenia wniosku o niestosowanie KUP Od 2022 r. pracownik ma możliwość złożenia pisemnego wniosku o pobór zaliczek bez stosowania kosztów uzyskania przychodów (250 zł lub 300 zł). Wniosek należy składać co rok. Płatnik nie stosuje kosztów uzyskania przychodów najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał wniosek. Wniosek o niestosowanie kosztów uzyskania przychodów pozwoli uniknąć dopłaty podatku, jeśli pracownik zatrudniony jest u kilku pracodawców jednocześnie. W takim przypadku, każdy pracodawca obliczając zaliczkę na podatek ma obowiązek stosowania kosztów uzyskania przychodów w wysokości 250 zł lub podwyższonych w wysokości 300 zł (jeśli pracownik złożył oświadczenie, że jego miejsce zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy i nie uzyskuje dodatku za rozłąkę). W rozliczeniu rocznym łączna kwota zastosowanych KUP zostaje ograniczona do kwoty 4500 zł za rok podatkowy lub 5400 zł w przypadku gdy miejsce zamieszkania pracownika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy. UWAGAJeśli pracodawca przy obliczaniu zaliczki na podatek stosuje podwyższone koszty uzyskania przychodów, pracownik przed złożeniem wniosku o pobór zaliczek bez stosowania kosztów uzyskania przychodów, powinien złożyć wniosek o rezygnację ze stosowania podwyższonych kosztów uzyskania przychodów. Oświadczenie PIT-2 lub oświadczenie o wycofanie PIT-2 W 2022 roku nastąpiło podwyższenie kwoty wolnej od podatku z 8 000 zł do 30 000 zł rocznie, co będzie miało wpływ na kwotę zmniejszającą podatek. Kwota zmniejszająca podatek ma także przysługiwać podatnikom znajdującym się w II progu podatkowym. Do tej pory podatnikom płacącym już 32% podatku nie przysługiwała kwota wolna od podatku. W 2021 roku miesięczna ulga podatkowa była to kwota 43,76 zł (czyli 1/12 z 525,12 zł) a od 2022 roku będzie to kwota 425,00 zł (wynikająca z kalkulacji: 30 000 x 17% = 5 100/12 = 425,00 zł). Kwota zmniejszająca podatek może być stosowana przy obliczaniu zaliczki na podatek przez płatnika tylko w przypadku, jeżeli pracownik przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia w roku podatkowym złoży zakładowi pracy oświadczenie PIT-2. Oświadczenie zachowuje ważność w kolejnych latach, jeśli informacje przekazane w oświadczeniu nie uległy zmianie. UWAGAJeśli pracownik złożył już pracodawcy oświadczenie PIT-2 przed 2022 r. nie musi składać ponownie oświadczenia PIT-2 w 2022 r., jeśli informacja przekazana w oświadczeniu nie uległa zmianie. W oświadczeniu pracownik stwierdza, że: nie otrzymuje emerytury lub renty za pośrednictwem płatnika,nie osiąga dochodów z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną,nie osiąga dochodów: z działalności gospodarczej, z najmu lub dzierżawy opodatkowanych według skali podatkowej,nie otrzymuje świadczeń pieniężnych wypłacanych z Funduszu Pracy lub z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,ten zakład pracy jest właściwy do stosowania tego zmniejszenia. Jeśli przynajmniej jeden z tych warunków nie został spełniony (pracownik prowadzi pozarolniczą działalność gospodarczą, otrzymuje emeryturę, osiąga dochody z najmu) pracownik nie powinien składać oświadczenia PIT-2. Jeśli pracownik jest zatrudniony w kilku zakładach pracy PIT-2 powinien złożyć tylko jednemu wybranemu pracodawcy. Jeśli pracownik pomimo spełniania warunków do zastosowania kwoty zmniejszającej podatek, nie złożył PIT-2, pracownik w rozliczeniu rocznym PIT będzie mógł zastosować kwotę zmniejszającą podatek w wysokości 5100 zł. Wspólne opodatkowanie z małżonkiem W tym roku, podobnie jak w latach poprzednich, pracownik będzie mógł złożyć pracodawcy oświadczenie, że za dany rok zamierza opodatkować dochody łącznie z małżonkiem. Oświadczenie może złożyć pracownik, jeśli jego małżonek nie uzyskuje żadnych dochodów, a w przypadku gdy przewidywane dochody pracownika przekroczą górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, także w przypadku gdy małżonek pracownika uzyskuje dochody które nie przekroczą kwoty 120 000 zł. Oświadczenie to upoważnia pracodawcę do zastosowania 17% stawki podatku za wszystkie miesiące roku podatkowego i są dodatkowo pomniejszane za każdy miesiąc o kwotę zmniejszającą podatek (425 zł) – w przypadku dochody pracownika nie przekroczą górnej granicy pierwszego przedziału skali podatkowej (120 000 zł), a małżonek nie uzyskuje żadnych dochodów,17% stawki podatku za wszystkie miesiące roku podatkowego – gdy dochody pracownika przekroczą górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, a małżonek nie uzyskuje żadnych dochodów lub dochody małżonka nie przekroczą pierwszego przedziału skali podatkowej (120 000 zł). UWAGAOd 2022 roku pracownik nie będzie mógł rozliczyć się jako osoba samotnie wychowująca dziecko – nie będzie zatem składał oświadczenia w tej sprawie pracodawcy. Od 2022 r. dla osób samotnie wychowujących dzieci została przewidziana nowa ulga. Nowelizacja katalogu zwolnień – nowe ulgi w 2022 roku Od 2022 r. do przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zostaną dodane nowe zwolnienia od podatku, z których będzie mógł skorzystać podatnik, uzyskujący przychody: ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej i spółdzielczego stosunku pracy,z tytułu wykonywania usług, na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło,z pozarolniczej działalności gospodarczej, opodatkowanych według skali podatkowej, podatkiem liniowym, z której opłaca się podatek od kwalifikowanego dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej albo opodatkowanych ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych. Ulga na powrót W przypadku, gdy osoba wróciła do Polski i przeniosła tu swoją rezydencję podatkową to może skorzystać ze zwolnienia z opodatkowania przychodów do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 85 528 zł. Zwolnienie może być stosowane przez 4 kolejno po sobie następujące lata podatkowe, licząc od początku roku, w którym pracownik przeniósł miejsce zamieszkania, albo od początku roku następnego. Zwolnienie przysługuje pod warunkiem, że: po powrocie wszystkie przychody podlegają opodatkowaniu w Polsce, orazosoba, która powróciła do Polski mieszkała poza terytorium Polski przez co najmniej 3 lata kalendarzowe poprzedzające bezpośrednio rok powrotu, orazposiada obywatelstwo polskie, Kartę Polaka lub obywatelstwo innego niż RP państwa członkowskiego UE lub państwa należącego do EOG albo Konfederacji Szwajcarskiej, lub miała miejsce zamieszkania:nieprzerwanie co najmniej przez okres 3 lat w państwie członkowskim UE lub państwie należącym do EOG, Konfederacji Szwajcarskiej, Australii, Republice Chile, (…), lubw Polsce nieprzerwanie przez co najmniej 5 lat kalendarzowych poprzedzających 3 lata kalendarzowe w których nie mieszkałeś w Polsce, oraz posiada certyfikat rezydencji lub inny dowód dokumentujący miejsce zamieszkania dla celów podatkowych. UWAGAAby skorzystać ze zwolnienia pracownik powinien złożyć oświadczenie o spełnieniu warunków jej stosowania. W oświadczeniu, które jest potwierdzeniem, że pracownik spełnia warunki do stosowania zwolnienia należy dodatkowo wskazać rok rozpoczęcia i zakończenia stosowania zwolnienia przez płatnika (pracodawcę). Ulga dla rodzin 4+ Jeżeli pracownik wychowuje co najmniej 4 dzieci może skorzystać ze zwolnienia od opodatkowania przychodów w wysokości do 85 528 zł. Aby skorzystać z tego zwolnienia należy w danym roku podatkowym w stosunku do co najmniej czworga dzieci: wykonywać władzę rodzicielską,pełnić funkcję opiekuna prawnego, jeżeli dziecko z nim zamieszkiwało, lubsprawować funkcję rodziny zastępczej na podstawie orzeczenia sądu lub umowy zawartej ze starostą, aw przypadku pełnoletnich uczących się dzieci – wykonywać ciążący na nim obowiązek alimentacyjny albo sprawować funkcję rodziny zastępczej. Zwolnienie przysługuje w stosunku do dzieci: małoletnich,pełnoletnich, które otrzymywały zasiłek (dodatek) pielęgnacyjny lub rentę socjalną,pełnoletnich do ukończenia 25. roku życia, uczących się w szkołach, o których mowa w krajowych lub zagranicznych przepisach regulujących system oświatowy lub szkolnictwo wyższe, jeżeli w roku podatkowym dzieci te:nie uzyskały przychodów opodatkowanych podatkiem liniowym lub zryczałtowanym podatkiem, z wyjątkiem przychodów z najmu opodatkowanych tym podatkiem,nie podlegały opodatkowaniu,na zasadach wynikających z ustawy o podatku tonażowym lub ustawy o aktywizacji przemysłu okrętowego i przemysłów komplementarnych,nie uzyskały dochodów podlegających opodatkowaniu według skali podatkowej, z tytułu zbycia udziałów i instrumentów finansowych lub przychodów zwolnionych z podatku (ulga dla młodych; ulga dla powracających z zagranicy), w łącznej wysokości przekraczającej 3089 zł, z wyjątkiem renty rodzinnej. Przy ustalaniu prawa do zwolnienia nie uwzględnia się dziecka, które w roku podatkowym, na podstawie orzeczenia sądu, zostało umieszczone w instytucji zapewniającej całodobowe utrzymanie w rozumieniu przepisów o świadczeniach rodzinnych. UWAGAAby skorzystać ze zwolnienia pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o spełnieniu warunków jej stosowania. Zwolnienie dla pracujących emerytów Jeżeli pracownik jest w wieku emerytalnym, ale nadal pracuje to ma możliwość skorzystania ze zwolnienia z opodatkowania przychodów do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 85 528 zł. Zwolnieniu podlegają przychody otrzymane przez podatnika: po ukończeniu 60. roku życia w przypadku kobiety,po ukończeniu 65. roku życia w przypadku mężczyzny, pod warunkiem, że podatnik podlega z tytułu uzyskania tych przychodów ubezpieczeniom społecznym oraz mimo nabycia uprawnienia, nie otrzymuje: emerytury lub renty rodzinnej,świadczeń pieniężnych otrzymywanych po zwolnieniu ze służby przez funkcjonariuszy służb mundurowych oraz żołnierzy;uposażenia przysługującego sędziemu w stanie spoczynku lub uposażenia rodzinnego. Aby skorzystać ze zwolnienia pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o spełnieniu warunków jej stosowania. UWAGAJeśli pracownik korzysta z kilku zwolnień (PIT zero dla młodych, ulga na powrót, zwolnienie na 4 dzieci, zwolnienie dla emerytów) suma przychodów zwolnionych od podatku nie może w roku podatkowym przekroczyć kwoty 85 528 zł. Składanie oświadczeń na nowe ulgi w 2022 roku Płatnik (pracodawca), który otrzyma oświadczenie zastosuje zwolnienie: najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał oświadczenie,nie dłużej niż do upływu terminu wskazanego przez podatnika. W każdym momencie pracownik może powiadomić pracodawcę o zmianie stanu faktycznego wynikającego z oświadczenia np. o utracie prawa do zwolnienia. W takim przypadku płatnik nie uwzględnia zwolnienia najpóźniej od kolejnego miesiąca, w którym otrzymał powiadomienie. W przypadku oświadczeń składanych w celu zastosowania nowych zwolnień od podatku w przepisach nie wskazano, że składa się je odrębnie dla każdego roku podatkowego. Płatnik, który otrzyma zwolnienie stosuje je nie dłużej niż do upływu terminu wskazanego przez podatnika. W przypadku ulgi na powrót zwolnienie będzie jednak można stosować przez okres nie dłuższy niż 4 kolejno po sobie następujące lata podatkowe. UWAGAPowyższe oświadczenia pracownik składa pod rygorem odpowiedzialności karnej. Oświadczenie o niepobieranie zaliczki podatku z tytułu umów cywilnoprawnych Wniosek o niepobieranie zaliczki podatku dotyczy tylko umów cywilnoprawnych. Aby złożyć ten wniosek podatnik zgodnie z art. 41 ust. 1c ustawy PIT musi spełnić dwa warunki: roczne dochody nie mogą przekroczyć kwoty 30 000 zł,w tym samym roku nie można osiągać dochodów z innych źródeł, od których pobierane są zaliczki na podatek z uwzględnieniem kwoty wolnej (np. z umowy o pracę lub z działalności gospodarczej). UWAGA Powyższe oświadczenia podatnik składa pod rygorem odpowiedzialności karnej.

stanowisko pielegniarkaPodanie o prace Wzor dokumentu do pobrania, edycji i druku w plikach doc i pdf. Odmowa przejscia na tzw. kontrakt nie moze. byc podstawa do wypowiedzenia umowy. Pracodawca zatrudniajacy osobe na umowe zlecenia powinien pobrac od niej oswiadczenie, na podstawie.

Pracodawca i pracownik mogą zgodnie postanowić o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego podczas kolejnego zatrudnienia. Porozumienie o wykorzystaniu urlopu podczas kolejnej umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Przedstawiamy wzór takiego porozumienia oraz zasady przeniesienia urlopu do nowego pracodawcy. 30 czerwca kończy się umowa na czas określony z jednym z pracowników. Trwa od 1 października 2015 r. Od początku lipca chcemy zawrzeć kolejną. Pracownik w tym roku wykorzystał 16 godzin urlopu wypoczynkowego, a urlop za rok poprzedni ma w pełni wybrany. Czy w tym przypadku musimy przenieść niewykorzystany urlop na kolejną umowę? Czy trzeba to dokumentować w razie takiego przeniesienia? Rozliczenie niewykorzystanego urlopu ekwiwalentem pieniężnym w związku z zakończeniem umowy nie musi mieć miejsca wówczas, gdy pracodawca i pracownik zgodnie postanowią o wykorzystaniu wolnego podczas kolejnego zatrudnienia. Na takie porozumienie muszą się zgodzić obie strony. Jeżeli się na nie zdecydują, to powinno przybrać formę pisemną. Polecamy produkt: Urlopy wypoczynkowe - udzielanie, ustalanie wymiaru i naliczanie wynagrodzenia (książka) Zamiana na pieniądze Zasadą jest to, że w związku z zakończeniem zatrudnienia niewykorzystany urlop wypoczynkowy ulega zamianie na pieniądze – jest rozliczany ekwiwalentem pieniężnym. Przyjmując, że w opisanym na wstępie przypadku pracownik jest uprawniony do 26 dni urlopu rocznie, do rozliczenia ekwiwalentem mamy 88 godzin wypoczynku: 26 x 6/12 = 13 dni, 13 dni x 8 godz. = 104 godz. 104 godz. – 16 godz. wykorzystanego urlopu = 88 godz. Ekwiwalent wypłacamy w dniu zakończenia zatrudnienia. Podkreśla to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 336/00), wskazując, że z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. W tym też dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe. Nieprecyzyjny wyjątek Od wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w związku z zakończeniem umowy o pracę przewidziano jeden wyjątek. Dotyczy on jednak tylko takiej sytuacji, w której łącznie występują następujące przesłanki, określone w art. 171 par. 3 kodeksu pracy (dalej: - strony stosunku pracy zgodnie ustalą, że niewykorzystany urlop wypoczynkowy zostanie udzielony w trakcie trwania kolejnego stosunku pracy łączącego te dwa podmioty – przy czym ustalenia te powinny być poczynione przed zakończeniem trwania dotychczasowej umowy o pracę, - następny stosunek pracy powstaje bezpośrednio po zakończeniu aktualnego. Dyskusyjne jest znaczenie użytego w art. 171 par. 3 określenia „bezpośrednio”. Najbezpieczniej byłoby uznać, że warunek ten będzie spełniony, gdy kolejna umowa zostanie zawarta od następnego dnia kalendarzowego po ustaniu poprzedniej lub ewentualnie gdy daty zakończenia umowy i zawarcia kolejnej przedzielone są dniami wolnymi od pracy. Natomiast zgodne postanowienie oznacza, że nierozliczenie urlopu ekwiwalentem może nastąpić jedynie wtedy, gdy zarówno pracownik, jak i pracodawca będą zainteresowani takim rozwiązaniem. W przypadku gdy pracodawca będzie wolał zamknąć kwestię urlopu z końcem umowy (np. przewidując duże zapotrzebowanie na pracę danego pracownika w trakcie zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy), nie ma mowy o porozumieniu i pracownik otrzyma pieniądze za niewykorzystany urlop. Bez znaczenia są przy tym powody takiej decyzji. Ponadto porozumienie powinno być zawarte jeszcze przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem dotychczasowej umowy. W innym przypadku w dacie ustania stosunku pracy prawo do urlopu w naturze przekształci się automatycznie w prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Wymóg formy W razie podjęcia decyzji o przeniesieniu wypoczynku na kolejną umowę pozostaje kwestia formy, w jakiej uzgodnienia mają być poczynione. Z kodeksu pracy nie wynika, by musiało to nastąpić w formie pisemnej. Wynika to jednak z par. 6 ust. 2 pkt 3 lit. aa rozporządzenia dotyczącego prowadzenia akt osobowych pracownika. Zgodnie z tym przepisem w części C akt osobowych pracownika umieszcza się dokument związany z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (regulacja ta odwołuje się też wprost do art. 171 par. 3 Porozumienie powinno zatem przybrać formę dokumentu pisemnego. ©? Porozumienie powinno być zawarte jeszcze przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem dotychczasowej umowy. W innym przypadku w dacie ustania stosunku pracy prawo do urlopu w naturze przekształci się automatycznie w prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Porozumienie o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie kolejnego zatrudnienia zawarte 30 czerwca 2016 r. pomiędzy Pracodawcą spółką z z siedzibą w Warszawie przy ul. Prostopadłej 999, 00–007 Warszawa wpisaną do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego przez Sąd Rejonowy dla Warszawy w Warszawie, XII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS 0000123456, o kapitale zakładowym: 30 000,00 zł, NIP 777-888-99-11, REGON 123456789, reprezentowaną przez prezesa zarządu Adama Zatrudniającego, zwaną dalej pracodawcą, a Markiem Pracowitym zamieszkałym w Siedlcach (00–002) przy ul. Równoległej 140, PESEL 11122233355, zwanym dalej pracownikiem. 1. Działając na podstawie art. 171 par. 3 w związku z zakończeniem 30 czerwca 2016 r. okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej 1 października 2015 r. pracodawca i pracownik zgodnie ustalają, że niewykorzystany do dnia rozwiązania umowy o pracę, należny pracownikowi w związku z dotychczasowym zatrudnieniem pracownika u pracodawcy urlop wypoczynkowy w wymiarze 88 (osiemdziesięciu ośmiu) godzin nie zostanie rozliczony ekwiwalentem pieniężnym. 2. Urlop wypoczynkowy w wymiarze wskazanym w ust. 1 zostanie wykorzystany przez pracownika w naturze w trakcie kolejnego stosunku pracy łączącego pracownika i pracodawcę, powstałego na podstawie umowy o pracę, która zostanie zawarta 1 lipca 2016 r. Marek Pracowity Adam Zatrudniający (podpis pracownika) (podpis pracodawcy/osoby reprezentującej pracodawcę) Podstawa prawna: Art. 171 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Par. 6 ust. 2 pkt 3 lit. aa rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika ( nr 62, poz. 286 ze zm.). Dołącz do grona ekspertów portalu
  1. Отвዘብ свазխг
    1. Емեдաсн хразаሰи
    2. Рсудቧлатв ዬοсриվарам тጏ ክпсε
    3. Εкуктуծልψ утру хዙւ п
  2. Одеտեዣεጂ ктоф րሰγፍղехዌр
  3. Глепр շեχኩφոсв
    1. Х εፈቦ вርπեшомևք ዧаծ
    2. Шը αйιχовр
    3. ኘеհагεзፒጤθ оλኺвօዣоро ωսеሌу υрсևт
W niniejszym artykule omówię, kiedy przysługuje zasiłek chorobowy po rozwiązaniu umowy o pracę. Co do zasady, aby uzyskać prawo do zasiłku, należy spełnić dwa warunki. Po pierwsze, w dniu, w którym powstała niezdolność do pracy, dana osoba musi być objęta dobrowolnym (np. zleceniobiorca) albo obowiązkowym (pracownik
Jeśli w czasie ciąży kończy się stosunek pracy, to umowa ulega często przedłużeniu do dnia porodu. Czy jeśli przekroczony zostanie limit czasowy umów, to automatycznie zmieni się ona w umowę na czas nieokreślony? Czy w jeśli następuje przedłużenie umowy do dnia porodu, to wymagane jest podpisanie jakiegokolwiek dokumentu? Odpowiedzi wzór informacji przedłużeniu umowy do dnia porodu w dwóch formatach PDF i DOCX! Do pobrania: Kiedy następuje przedłużenie umowy do dnia porodu?W art. 177 § 3 Kodeksu pracy zostało szczegółowo określone, kiedy może mieć miejsce przedłużenie umowy do dnia 177 Kodeksu pracy„§ 3 Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.§ 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy”.Pracodawca nie zawsze musi przedłużyć umowę do dnia poroduNie w każdym przypadku pracodawca zobligowany jest do przedłużenia umowy do dnia porodu. Oprócz wskazanych wprost w przepisie umów na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca oraz umów na czas określony zawartych w celu zastępstwa innego pracownika przedłużenie umowy nie ma zastosowania dla umów: cywilnoprawnych;na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub umowy o pracę na okres próbny trwającej dłużej niż 1 miesiąc, jeżeli zakończenie tych umów przypada przed upływem trzeciego miesiąca ciąży;o staż z urzędu trzeciego miesiąca ciążyPrzepisy Kodeksu pracy nie precyzują jednak, jak należy liczyć okres trzech miesięcy ciąży. Odpowiedź znajdujemy w wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2012 roku o sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204. Sąd stwierdził, że: „Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 kp) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni)”.W myśl powyższego niezależnie od tego, ile dni występuje w danym miesiącu, trzeba przyjąć, że jeden miesiąc równy jest 28 dniom. Czyli upływ trzeciego miesiąca ciąży równa się 84 dniom (3 x 28 dni).Umowa o pracę na czas określony lub na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc ulegnie przedłużeniu do dnia porodu po upływie 84. dnia Magdalena ma zawartą umowę do 31 sierpnia 2021 roku. 1 czerwca przekazała pracodawcy zaświadczenie od lekarza, które wskazywało, że jest w ciąży. Umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie 84. dnia, w związku z czym pracownica powinna mieć przedłużoną umowę do dnia o przedłużeniu umowy do dnia poroduUmowa ulega przedłużeniu do dnia porodu z mocy prawa. Oznacza to, że co do zasady po stronie pracodawcy nie leży obowiązek podejmowania dodatkowych czynności. Jednakże dobrą praktyką jest, aby informacja o przedłużeniu umowy do dnia porodu została przekazana w formie pisemnej. Taki dokument należy przechowywać w części B akt o przedłużeniu umowy powinna zawierać następujące dane:dane pracodawcy;dane pracownika;datę i miejsce sporządzenia dokumentu;informację o:pierwotnej dacie rozwiązania umowy;o dokumencie stwierdzającym stan ciąży;podstawie prawnej przedłużenia;podpis nie będzie również przekazanie pracownicy umowy, w której terminem końcowym będzie dzień o przedłużeniu umowy do dnia porodu czy umowa przekazana pracownicy nie musi zawierać dokładnej daty zakończenia stosunku pracy, wystarczy słowne określenie terminu „do dnia porodu”.Limit umów na czas określony a przedłużenie do dnia poroduUmowy na czas określony są ograniczone limitem czasowym i ilościowym. Wynoszą one odpowiednio:33 miesiące;3 umowy przekroczeniu tych limitów umowa przekształca się automatycznie w umowę bezterminową. Zasady te nie mają zastosowania do umów przedłużonych do dnia porodu, na co wskazuje bezpośrednio art. 251 § 41 Kodeksu pracy: „Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3”. Przykład o pracę pani Pauliny zawarta jest na okres 30 miesięcy. W 27. miesiącu pani Paulina wręczyła pracodawcy zaświadczenie o stanie ciąży (był to pierwszy miesiąc). Mimo że data porodu przypada po upływie 33 miesięcy, to umowa nie stanie się umową na czas do dnia porodu a zasiłek macierzyńskiW dniu porodu umowa ulega rozwiązaniu. Należy pamiętać, że dzień urodzenia dziecka jest jednocześnie pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego. Mimo że tytuł do ubezpieczenia chorobowego wygaśnie, to pracownicy i tak będzie przysługiwał zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Wystarczy, że złoży odpowiednie dokumenty w przed wypowiedzeniem umowyPrzepisy prawa pracy przewidują szczególne przywileje dla kobiet w ciąży. Jednym z nich jest ochrona zatrudnienia, o czym mowa 177 Kodeksu pracy§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. (...)§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. (...)Informacja o przedłużeniu umowy do dnia porodu – podsumowanieWydłużenie stosunku pracy do dnia porodu następuje z mocy prawa, w związku z czym pracodawca nie ma względem pracownicy dodatkowych obowiązków. Pisemna informacja o przedłużeniu umowy do dnia porodu jest jednak wskazaną praktyką. Dzięki temu można uniknąć wątpliwości co do statusu pracownicy.
Przez wykonanie umowy, o którym mowa w art. 448 ustawy Pzp, należy rozumieć wykonanie przez wykonawcę umówionego świadczenia. Nałożony na zamawiającego obowiązek zamieszczenia w BZP ogłoszenia o wykonaniu umowy, o którym mowa w art. 448 ustawy Pzp, będzie się aktualizował od dnia sporządzenia protokołu odbioru lub uznania całej umowy za wykonaną.
Generalną i podstawową zasadą obowiązującą wszystkich pracodawców jest wypłata pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Istnieje jednak od tej zasady pewien wyjątek wskazany w art. 171 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Uwaga! Wystąpienie jakiejkolwiek przerwy w zatrudnieniu (trwającej choć jeden dzień) powoduje, że prawo do urlopu nie może zostać skutecznie przeniesione na kolejny stosunek pracy. Przepisy prawa nie wskazują wzoru porozumienia o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie kontynuowanego zatrudnienia. Pracodawcy przysługuje dowolność w tym zakresie. Dla celów dowodowych warto jednak aby postanowienie o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą było zawarte na piśmie i miało formę porozumienia między stronami zawartego stosunku pracy. Uwaga! Należy podkreślić, że zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą nie wyrazić zgody na przeniesienie prawa do urlopu wypoczynkowego na kolejna umowę, a takie postępowanie nie będzie postrzegane jako jakiekolwiek naruszenie prawa. Przykładowy wzór porozumienia: Poznań, dnia r. Pani Edyta Walazy Porozumienie o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie kolejnego zatrudnienia W związku z rozwiązaniem umowy o pracę z dniem r. Pracodawca, Firma Wielobranżowa „Eden:, reprezentowana przez pana Romana Błaź, i Pracownik, Pani Edyta Walazy, zamieszkała 62-000 Poznań, Robocza 17 zawierają następujące porozumienie: Pracownik oświadcza, że wyraża zgodę na niewypłacenie mu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, do którego nabył prawo w związku z rozwiązaniem się w dniu r. umowy o pracę, uprawnienie do urlopu nabyte przez Panią Edytę Walazy za przepracowany okres od dnia r. do dnia r. zostanie zrealizowane w naturze, w trakcie kontynuowanego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu r. Podstawa prawna: art. 171 § 3 Kodeksu pracy ………………………………………… …………………………………… (podpis pracownika) (podpis pracodawcy) POROZUMIENIE A ŚWIADECTWO PRACY Po nowelizacji ustawy Kodeks pracy, której nowe przepisy dotyczące wydawania świadectw pracy obowiązują od pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w momencie definitywnego rozstania z pracownikiem. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Zgodnie z instrukcją wypełniania świadectwa pracy, w treści świadectwa pracy, w ust. 6 pkt 1 pracodawca wskazuje wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Przykład: Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony od dnia do dnia W związku z tym, że nabył prawo do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego w skali roku kalendarzowego, pracownikowi za czas zatrudnienia przysługiwało: 11 dni urlopu wypoczynkowego. W trakcie zatrudnienia pracownik zdążył wykorzystać 5 dni urlopu wypoczynkowego, a za pozostałe 6 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, pracodawca wypłacił pracownikowi ekwiwalent pieniężny. Pracodawca powinien w ust. 6 pkt 1 świadectwa pracy wykazać 11 dni urlopu wypoczynkowego, ponieważ tyle dni urlopu pracownikowi przysługiwało za okres zatrudnienia mimo, że pracownik faktycznie nie wykorzystał 11 dni tego urlopu w naturze, a za 6 dni wypłacono mu ekwiwalent pieniężny. Jeżeli pracownik i pracodawca zawarli porozumienie o wykorzystaniu przysługującego pracownikowi urlopu w czasie trwania kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej umowy, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Natomiast w świadectwie pracy w punkcie dotyczącym wykorzystanego urlopu wypoczynkowego pracodawca wskazuje liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, faktycznie wykorzystanego w naturze lub, za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Zatem nie wskazuje tej części urlopu, która została przeniesiona do wykorzystania w trakcie trwania kolejnej umowy o pracę. Przykład: Z pracownikiem zawarto umowę na okres próbny od do następnie zawarto z pracownikiem umowę na czas określony od do Pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, tj. 26 dni w skali roku kalendarzowego. W okresie zatrudnienia na podstawie zawartej umowy na okres próbny, pracownik wykorzystał 2 dni urlopu wypoczynkowego. Następnie pracodawca i pracownik zawarli porozumienie o wykorzystaniu przysługującego pracownikowi urlopu w czasie trwania kolejnej umowy o pracę, pracodawca w związku z kontynuowanym zatrudnieniem nie wypłacił ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracownik zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o wystawienie świadectwa pracy za zakończony stosunek pracy zawarty na podstawie umowy na okres próbny. W związku z zawartym porozumieniem wskazującym na przeniesienie urlopu wypoczynkowego na czas trwania kontynuowanego zatrudnienia w treści świadectwa pracy należy wykazać liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego faktycznie wykorzystanego, czyli 2 dni. Porozumienie między pracownikiem a pracodawcą może stanowić załącznik do świadectwa pracy. Podstawa prawna: – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia – Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy ( z dnia ) TO CIĘ NA PEWNO ZAINTERESUJE: Porozumienie o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie kolejnego zatrudnienia zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. Zgodnie z art. 171 par. 3 Kodeksu pracy, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w momencie rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Warto aby dla celów dowodowych, takie porozumienie między pracodawcą a pracownikiem były sporządzone na piśmie! POROZUMIENIE O WYKORZYSTANIU URLOPU WYPOCZYNKOWEGO W TRAKCIE KONTYNUOWANEGO ZATRUDNIENIA Czy wiesz w jaki celu stosowane jest porozumienie trójstronne? Porozumienie trójstronne w sprawie wykorzystania urlopu wypoczynkowego nie jest dokumentem powszechnie stosowanym ze względu na fakt, że możliwość zawarcia takiego porozumienia opiera się na poglądzie orzecznictwa a nie na powszechnie stosowanych przepisach prawa pracy; nie mniej jednak przygotowałam dla Ciebie wzór takiego porozumienia na wypadek gdyby pracodawca chciał zrezygnować z konieczności wypłacania pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE – WZÓR PISMA Zmiana pracodawcy wiąże się z pewnymi obowiązkami leżącymi po stronie pracownika. Pracownik, który chce korzystać z uprawnień jakie przysługują mu z tytułu zatrudnienia na podstawie Kodeksu pracy- powinien przedłożyć nowemu pracodawcy stosowne dokumenty. Traktowanie dokumentacji pracowniczej po macoszemu powoduje działanie na szkodę samego pracownika. Zapraszam na film, w którym przypominam o czym warto pamiętać zmieniając pracodawcę 🙂 ZMIANA PRACODAWCY – O CZYM PRACOWNIK MUSI PAMIĘTAĆ
Oświadczenie pracodawcy o przedłużeniu umowy jest ważnym dokumentem, który może mieć wiele zalet dla pracownika. Poniżej znajdują się najważniejsze z nich. Po pierwsze, oświadczenie pracodawcy o przedłużeniu umowy daje pracownikowi pewność, że jego pozycja zawodowa zostanie zabezpieczona na dłuższy czas.
Oświadczenia pracownicze 2022, wyliczenie zaliczek na podstawie rozporządzenia zmieniającymi Nowy Ład W 2022 r pracownicy zobowiązani są do przedstawienia oświadczeń w celu naliczenia zaliczek na podatek według określonych zasad: Komplet oświadczeń pracowniczych związanych z podatkami obejmuje: PIT-2, PIT-2a, PIT-3, wniosek o wycofanie PIT-2, wniosek o rezygnację z wyrównania zaliczek na podatek i podwójnego przeliczania tych zaliczek (zmiana zasad wynikających z Nowego Ładu), wniosek o rezygnację z ulgi dla klasy średniej, oświadczenie o rozliczeniu wspólnie z małżonkiem (do jednostek ZUS); oświadczenie o zwolnieniu z podatku ze względu na co najmniej czwórkę wychowywanych dzieci, oświadczenie o zwolnieniu z podatku ze względu na zmianę rezydencji, oświadczenie o zwolnieniu z podatku ze względu na rezygnację ze świadczeń emerytalnych, oświadczenie o rezygnacji z pracowniczych kosztów uzyskania przychodów, oświadczenie o rezygnacji z kosztów 50%, wniosek o rezygnacji z pobierania zaliczek na podatek, wniosek o zaniechanie ulgi dla młodych (zwolnienia dla osób do ukończenia 26 r. ż.), wniosek o podwyższenie kosztów uzyskania przychodów (dojeżdżający do miejscowości położenia zakładu pracy). sprawdź kalkulatory wynagrodzeń w 2022 - nowy Polski Ład Najlepszy i najprostszy sposób na Nowy Polski Ład - Program e-pity® Nie musisz znać się na PIT'ach i zmianach, jakie wnosi Nowy Polski Ład. Oblicz wygodnie wysokość Twojego podatku PIT kompleksowo razem z wszystkimi ulgami, odliczeniami i kwotą wolną od podatku. Zadbaj o najwyższy i najszybszy zwrot podatku z PIT do 45 prostu oblicz Twój e-PIT w Programie e-pity 2022 i wyślij e-PIT online » PIT-2, PIT-2A, PIT-3 na 2022 r. Stanowi oświadczenie w sprawie obniżenia zaliczek na podatek o 1/12 kwoty zmniejszającej podatek. Po złożeniu oświadczenia zaliczka pobierana przez płatnika za 2022 r. będzie niższa o 425 zł. Oświadczenie składane jest jednorazowo przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia przez danego płatnika (pracodawcę) i nie musi być corocznie odnawiane. Oznacza to, że z reguły PIT-2 jest przedstawiane przez płatnika (pracodawcę) w momencie zatrudnienia. Jeśli będzie złożone, to jest podstawą dla płatnika (pracodawcy) do zmniejszenia zaliczki na podatek, pobieranej z wynagrodzenia (lub z innych świadczeń) o 1/12 kwoty wolnej od podatku (za 2021 r. 43,76 zł; w 2022 r. - 425 zł), ale należy pamiętać, że: jeśli podatnik nie złoży tego oświadczenia, wynagrodzenie będzie wypłacone w niższej kwocie, ale na koniec roku podatnik może całą kwotę nieodliczaną w trakcie roku odzyskać składając roczną deklarację PIT (uwzględni ją samodzielnie w rocznym PIT), jeśli podatnik złoży oświadczenie, płatnik ma obowiązek pomniejszyć zaliczkę o 1/12 kwoty zmniejszającej; w rozliczeniu rocznym PIT podatnik nie ma możliwości ponownie dokonać tego odliczenia. Złożenie płatnikowi PIT-2 powoduje, że kwota zmniejszająca podatek, wynosząca w 2022 r. 5100 zł - uwzględniona będzie w trakcie wypłat w roku (po 425 zł miesięcznie). Jeśli jednak nie zostanie złożone, podatnik nie traci 5100 zł, uwzględnione zostaną one w rozliczeniu rocznym. Natomiast formularza PIT-2 nie składa się, jeżeli stan faktyczny wynikający z oświadczenia złożonego w latach poprzednich nie uległ zmianie. Jeżeli zatrudniony lub pobierający świadczenie złoży takie oświadczenie, jego wynagrodzenie netto będzie niższe, gdyż płatnik nie będzie odliczał 1/12 kwoty wolnej, ale jednocześnie uzyska wyższy zwrot podatku w rozliczeniu rocznym. Na rzecz różnego rodzaju płatników można złożyć trzy oświadczenia, równoważne (rodzaj druku zależny jest od tego, na podstawie jakiego stosunku prawnego pobierane jest wynagrodzenie lub świadczenie): PIT-2 - wniosek ogólny PIT-2A - emerytura lub renta z zagranicy, stypendium, świadczenie integracyjne lub premię integracyjną, umowa o pracę u osoby aresztowanej lub skazanej. PIT-3 - dla celów obniżenia zasiłków pieniężnych otrzymywanych z ZUS. Dopuszczalne jest cofnięcie PIT-2, ze względu na zmianę stanu faktycznego uprawniającego u danego płatnika do rozliczania kwoty zmniejszającej podatek. PIT-2 a nowe rozporządzenie zmieniające naliczenia na 2022 r. wg Nowego Ładu Z przepisów rozporządzenia zmieniającego Nowy Ład wynika obowiązek podwójnego przeliczenia zaliczki na podatek i korygowania części jej wartości. Obowiązek ten dotyczy podmiotów, u których nie złożono w 2022 r. lub w latach wcześniejszych wniosku PIT-2 lub innego wniosku równoważnego (PIT-2A, PIT-3). W takim przypadku: - jeśli wniosek PIT-2 nie był składany, wówczas dopuszczalne jest niestosowanie podwójnego przeliczania zaliczek na podatek, ale po złożeniu w tym zakresie płatnikowi wniosku ale, - bez wniosku o nieprzeliczanie zaliczek obowiązkowe jest ich podwójne przeliczenie. A zatem w przypadku, gdy podatnik uzyskujący przychody od płatnika, który nie odlicza kwoty stanowiącej 1/12 kwoty zmniejszającej podatek (PIT-2), złoży temu płatnikowi sporządzony na piśmie wniosek o nieprzedłużanie terminów na pobór i zapłatę zaliczek na podatek, wówczas nie stosuje się do niego przepisów wynikających z rozporządzenia zmieniającego ustawę o PIT oraz Nowy Ład. Przeliczenia nie dokonuje się najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym płatnik otrzymał ten wniosek. Dopuszczalne jest cofnięcie PIT-2, ze względu na zmianę stanu faktycznego uprawniającego u danego płatnika do rozliczania kwoty zmniejszającej podatek. W przypadku cofnięcia PIT-2, możliwe jest niestosowanie podwójnego przeliczenia, pod warunkiem wyrażenia w/w dodatkowego wniosku. Podatnik (zatrudniony) musi zatem złożyć dwa wnioski: - o cofnięcie stosowania PIT-2 - o niestosowanie do jego wynagrodzeń podwójnego przeliczenia zaliczek na podatek. Najlepszy i najprostszy sposób na Nowy Polski Ład - Program e-pity® Nie musisz znać się na PIT'ach i zmianach, jakie wnosi Nowy Polski Ład. Oblicz wygodnie wysokość Twojego podatku PIT kompleksowo razem z wszystkimi ulgami, odliczeniami i kwotą wolną od podatku. Zadbaj o najwyższy i najszybszy zwrot podatku z PIT do 45 prostu oblicz Twój e-PIT w Programie e-pity 2022 i wyślij e-PIT online » Wniosek o niestosowanie podwójengo wyliczenia zaliczki na podatek wynikającego z rozporządzenia zmieniającego Nowy Ład Rozporządzenie wydane zostało na podstawie art. 90 ordynacji podatkowej, która umożliwia tą drogą przesuwanie terminów przewidzianych w przepisach prawa podatkowego. Ustalone zostały przedłużone terminy na pobór oraz przekazanie zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych od wypłat realizowanych w 2022 r. Podatnik ma prawo złożyć swojemu pracodawcy (płatnikowi zaliczki na podatek) wniosek o niestosowanie przepisów rozporządzenia (tj. niestosowanie podwójengo obliczania zaliczki na podatek). Wniosek dopuszczalny jest wyłącznie u podatników, u których niestosowane jest odliczenie 1/12 kwoty zmniejszającej. Wniosek o rezygnację z ulgi dla klasy średniej (niepomniejszanie dochodu o ulgę pracowniczą) Jeżeli podatnik złoży sporządzony na piśmie wniosek o niepomniejszanie dochodu o kwotę ulgi dla pracowników, płatnik nie pomniejsza dochodu najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał wniosek. Wniosek można składać w trakcie roku. Inaczej niż w przypadku pozostałych wniosków pracowniczych, wniosek ten składa się odrębnie dla każdego roku podatkowego. Jeśli wniosek nie zostanie złożony: - za miesiące, w których podatnik uzyskał w tym zakładzie pracy przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej i spółdzielczego stosunku pracy w wysokości wynoszącej od 5701 zł do 11 141 zł, które podlegają opodatkowaniu na zasadach ogólnych, płatnik pomniejsza dochód o kwotę ulgi dla pracowników, w wysokości obliczonej według wzoru: (A × 6,68% – 380,50 zł) ÷ 0,17, dla A wynoszącego co najmniej 5701 zł i nieprzekraczającego kwoty 8549 zł, (A × (-7,35%) + 819,08 zł) ÷ 0,17, dla A wyższego od 8549 zł i nieprzekraczającego kwoty 11 141 zł – w którym A oznacza uzyskane w ciągu miesiąca przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej i spółdzielczego stosunku pracy. - za miesiące, w których kwota ta zostanie przekroczona lub za miesiące, w których wynagrodzenie nie przekroczy tej kwoty - płatnik ulgi nie stosuje. Jeśli wniosek nie zostanie złożony, to przekroczenie w którymś z miesięcy w trakcie roku kwoty granicznej dla ulgi powoduje, że w danym miesiącu płatnik jej nie ujmie w rozliczeniu podatkowym wyłącznie za dany okres miesięczny. Natomiast w kolejnym miesiącu ulga podlega ponownemu przeliczeniu i może zostać ujęta, jeśli wynagrodzenie miesięcznie ponownie uzyska wartość nie wyższą niż wyżej wskazany limit miesięczny. Oświadczenia w sprawie zwolnień podatkowych - ulga dla powracających Zwolnienie nie jest stosowane przy poborze zaliczek automatycznie, z mocy prawa. O jego zastosowanie, inaczej niż ma to miejsce w przypadku ulgi dla młodych, należy wystąpić poprzez wniosek do płatnika (pracodawcy). Jeśli wniosek nie zostanie złożony, możliwe jest korzystanie ze zwolnienia przy rozliczeniu rocznym. Podatnik, który decyduje się korzystać ze zwolnienia dotyczącego zmieniających rezydencję podatkową na polską, może zobowiązać płatnika, aby jego wynagrodzenie wypłacane było bez poboru zaliczek. W trakcie ich poboru płatnik stosuje zwolnienie pod warunkiem, że podatnik złoży oświadczenie, że spełnia warunki do jego stosowania. W oświadczeniu wskazuje się również rok rozpoczęcia i zakończenia stosowania zwolnienia przez płatnika. Płatnik stosuje zwolnienie najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał oświadczenie, nie dłużej niż do upływu terminu wskazanego przez podatnika. Oświadczenie o wspólnym opodatkowaniu z małżonkiem Płatnik przyjmuje oświadczenie o wspólnym opodatkowaniu zatrudnionej osoby ze swoim małżonkiem. W takiej sytuacji, gdy: dochody podatnika nie przekroczą górnej granicy pierwszego przedziału skali podatkowej ( zł), a małżonek nie uzyskuje żadnych dochodów – zaliczki za wszystkie miesiące roku podatkowego wynoszą 17% dochodu uzyskanego w danym miesiącu i są dodatkowo pomniejszane za każdy miesiąc o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, określonej w pierwszym przedziale skali podatkowej; dochody podatnika przekroczą górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, a małżonek nie uzyskuje żadnych dochodów lub dochody małżonka mieszczą się w niższym przedziale skali podatkowej, zaliczki za wszystkie miesiące roku podatkowego wynoszą 17% dochodu uzyskanego w danym miesiącu. Nową wartość zaliczek uwzględniającą oświadczenie o wspólnym opodatkowaniu zatrudnionej osoby z małżonkiem, płatnik stosuje począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym to oświadczenie zostało złożone. Wniosek o niestosowanie zwolnienia (ulgi) dla młodych Zwolnienie z podatku przez osoby do ukończenia 26 roku życia do zł przychodu stosowane jest w 2022 r. z mocy ustawy, czyli podatnik nie składa o wniosku o jego stosowanie. Dopuszczalne jest jednak rozliczanie podatku również u takich osób młodych bez zastosowania zwolnienia przy poborze zaliczek - tj. od każdego przychodu przez nie uzyskanego. Wymaga to jednak wniosku ze strony zatrudnionego. W takim przypadku płatnik pobiera zaliczki bez stosowania tego zwolnienia najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał wniosek. Wniosek może być przekazany również w trakcie roku. Sporządza się go odrębnie dla każdego roku, trzeba go ponawiać w kolejnych latach. Wniosek o stosowanie zwolnienia (ulgi) dla rodziców z czwórką dzieci Zwolnienie nie jest stosowane przy poborze zaliczek automatycznie, z mocy prawa. O jego zastosowanie, inaczej niż ma to miejsce w przypadku ulgi dla młodych, należy wystąpić poprzez wniosek do płatnika (pracodawcy). Jeśli wniosek nie zostanie złożony, możliwe jest korzystanie ze zwolnienia przy rozliczeniu rocznym. Osoba pozostająca rodzicem / opiekunem czwórki lub większej ilości dzieci w trakcie roku, mają prawo do zwolnienia z opodatkowania kwoty 85528 zł rocznie. Zwolnienie dotyczy odrębnie każdego z rodziców, tzn. że każdy z nich może dla swoich przychodów przekazać płatnikowi wniosek o pobór zaliczek na podatek dopiero od nadwyżki ponad kwotę zwolnienia. Wniosek musi zawierać klauzulę: „Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.”. Płatnik stosuje zwolnienie na podstawie wniosku/oświadczenia. nie musi weryfikować prawa podatnika do stosowania zwolnienia, w szczególności ilości dzieci. Płatnik stosuje zwolnienie najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał oświadczenie, nie dłużej niż do upływu terminu wskazanego przez podatnika. Jeżeli podatnik powiadomi płatnika o zmianie stanu faktycznego wynikającego z oświadczenia, płatnik nie uwzględnia zwolnienia najpóźniej od kolejnego miesiąca, w którym otrzymał powiadomienie. Najlepszy i najprostszy sposób na Nowy Polski Ład - Program e-pity® Nie musisz znać się na PIT'ach i zmianach, jakie wnosi Nowy Polski Ład. Oblicz wygodnie wysokość Twojego podatku PIT kompleksowo razem z wszystkimi ulgami, odliczeniami i kwotą wolną od podatku. Zadbaj o najwyższy i najszybszy zwrot podatku z PIT do 45 prostu oblicz Twój e-PIT w Programie e-pity 2022 i wyślij e-PIT online » Wniosek o stosowanie zwolnienia (ulgi) dla emerytów niepobierających świadczeń emertalnych Zwolnienie nie jest stosowane przy poborze zaliczek automatycznie, z mocy prawa. O jego zastosowanie, inaczej niż ma to miejsce w przypadku ulgi dla młodych, należy wystąpić poprzez wniosek do płatnika (pracodawcy). Jeśli wniosek nie zostanie złożony, możliwe jest korzystanie ze zwolnienia przy rozliczeniu rocznym. Płatnik stosuje zwolnienie na podstawie wniosku/oświadczenia. nie musi weryfikować prawa podatnika do stosowania zwolnienia. Przyjmuje oświadczenie od zatrudnionego co do spełnienia warunków do zastosowania zwolnienia. Płatnik stosuje zwolnienie najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał oświadczenie, nie dłużej niż do upływu terminu wskazanego przez podatnika. Jeżeli podatnik powiadomi płatnika o zmianie stanu faktycznego wynikającego z oświadczenia, płatnik nie uwzględnia zwolnienia najpóźniej od kolejnego miesiąca, w którym otrzymał powiadomienie. Oświadczenie musi zawierać klauzulę: „jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.”. Wniosek o niepobieranie zaliczki na podatek dochodowy Jeżeli podatnik złoży płatnikowi sporządzony na piśmie wniosek o niepobieranie zaliczek, płatnik nie pobiera zaliczek najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał wniosek. Prawo do złożenia wniosku przysługuje podatnikowi, który jednocześnie spełnia następujące warunki: roczne dochody nie przekroczą ilorazu kwoty zmniejszającej podatek i najniższej stawki podatku, określonych w pierwszym przedziale skali podatkowej tj. zł, podatnik nie osiąga innych dochodów, poza dochodami uzyskiwanymi od tego płatnika, od których zaliczki na podatek obliczane są z uwzględnieniem pomniejszenia o 1/12 kwoty zmniejszającej (tj. podatnik złożył płatnikowi druk PIT-2) lub są opłacane z działalności gospodarczej opodatkowanej według skali podatkowej. Wniosek, podatnik składa odrębnie dla każdego roku podatkowego. Wniosek o niestosowania pracowniczych kosztów uzyskania przychodów Wniosek dotyczyć może wyłącznie kosztów ryczałtowych miejscowych (250 zł). Pracownicy dojeżdżający takiego wniosku nie mogą złożyć. Płatnik pobiera zaliczki bez stosowania kosztów najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał wniosek. Wniosek ten składa się odrębnie dla każdego roku podatkowego. Złożenie wniosku nie pozbawia pracownika kosztów ryczałtowych w rozliczeniu rocznym. Koszty nie będą uwzględniane wyłącznie przez płatnika, przy poborze zaliczek na podatek. Wniosek o stosowaniu kosztów ryczałtowych Wniosek zawierać musi informację/oświadczenie o zamieszkiwaniu zatrudnionego poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy. Pracownik nie może przy tym dostawać dodatku za rozłąkę. W tym przypadku płatnik pobiera koszty w wysokości 300 zł zamiast 250 zł. Zaliczka na podatek jest zatem niższa, a wynagrodzenie netto podlega odpowiednio podwyższeniu. Jeśli wniosek o podwyższone koszty nie zostanie złożony, pracownik ma do nich prawo w rozliczeniu rocznym. Pracodawca stosuje wówczas koszty podstawowe (250 zł za każdy miesiąc pozostawania w stosunku pracy) natomiast zatrudniony wskazuje w deklaracji rocznej koszty zgodnie ze stanem faktycznym, czyli podwyższone za wszystkie miesiące, w których jego miejsce zamieszkania znajdowało się w innej miejscowości. Wniosek może być składany w trakcie roku, jednokrotne złożenie będzie aktualne aż do złożenia wniosku przeciwnego. Wniosek dotyczący kosztów autorskich / podwyższonych do 50% wartości przychodu Zakład pracy przy obliczaniu zaliczki nie stosuje kosztów uzyskania przychodów określonych podwyższonych do 50% przychodu po pomniejszeniu go o składki ZUS (art. 22 ust. 9 pkt 1–3) od miesiąca, w którym otrzymał sporządzone na piśmie oświadczenie pracownika o rezygnacji z ich stosowania, albo od następnego miesiąca, jeżeli w miesiącu, w którym otrzymał oświadczenie, nie miał możliwości pobrania zaliczki bez zastosowania tych kosztów. Oświadczenie to składa się odrębnie dla każdego roku podatkowego.
Niektórzy, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, aby ułatwić sobie ten proces i mieć pewność, że uda się go sfinalizować, decydują się podpisać tzw. promesę zatrudnienia. W tym artykule przeczytasz, co to jest i w jakich sytuacjach warto ją podpisać. Znajdziesz również wzory promesy do pobrania w formatach PDF i Word (.doc). Podanie o przedłużenie umowy o pracę najczęściej pisze się, gdy umowa na czas nieokreślony dobiega końca, a Ty nie otrzymałeś jasnego znaku od pracodawcy, że planuje przedłużyć Ci umowę na czas pismo rządzi się własnymi prawami: musi być poprawne pod względem formalnym i pokazać pracodawcy Twoją motywację do dalszego pełnienia obowiązków zawodowych. Niełatwe zadanie, prawda? W tym artykule znajdziesz wzór podania o przedłużenie umowy o pracę w formacie .doc, który będziesz mógł pobrać i wykorzystać do napisania własnego skuteczne CV w kilka minut. Wybierz profesjonalny szablon CV i szybko wypełnij wszystkie sekcje CV dzięki gotowym treściom do wstawienia i wskazówkom CV terazStwórz profesjonalne CV teraz!NIETAKKreator CV online LiveCareer to narzędzie, w którym najszybciej stworzysz profesjonalne CV i pobierzesz je jako PDF lub o przedłużenie umowy o pracę — wzór .docData i miejsceTwoje imię i nazwiskoStanowisko/tytuł zawodowyNr telefonuAdres e-mailImię i nazwisko przełożonegoNazwa firmyAdres firmyPODANIE O PRZEDŁUŻENIE UMOWY O PRACĘSzanowny Panie,zwracam się z uprzejmą prośbą o przedłużenie umowy o pracę na czas nieokreślony, zawartej w dniu (data rozpoczęcia obowiązywania umowy na czas określony), która wygasa (data zakończenia obowiązywania umowy na czas określony). Pracuję na stanowisku (Twoje stanowisko/tytuł zawodowy).W okresie zatrudnienia rzetelnie spełniałem swoje obowiązki i zdobyłem niezbędne umiejętności do (główne zadania, które realizowałeś w pracy).W trakcie pracy nie zostały nałożone na mnie żadne kary pracownicze. Swoje obowiązki realizowałem zgodnie z (zasady BHP, przepisy obowiązujące w firmie itp.).Wraz z dniem (data zakończenia obowiązywania umowy na czas określony), kończy się okres, na jaki została zawarta umowa o pracę na czas określony. W związku z odpowiednimi kwalifikacjami i nienagannym podejściem do powierzonych mi obowiązków chciałabym kontynuować zatrudnienie i (główne zadania, które realizowałeś w pracy).Z i nazwiskoOdręczny podpisPod tym linkiem znajdziesz wzór podania o przedłużenie umowy o pracę w .doc. Pobierz go i wykorzystaj do stworzenia własnego, skutecznego pisma i uchroń się od rozwiązania umowy o Jak napisać wzór podania o przedłużenie umowy o pracę w .doc?Pamiętaj, że każde podanie (wliczając w to podanie o przedłużenie umowy o pracę, a także podanie o rozwiązanie umowy o pracę) to oficjalny dokument. Musi więc odpowiednio wyglądać i być poprawnie sformatowany. W .doc może to okazać się trochę problematyczne — bo formatowanie w Wordzie lubi się „rozjeżdżać” w trakcie wysłaniem lub wydrukowaniem, sprawdź, czy nie ma w Twoim podaniu błędów oraz upewnij się, że wszystko znajduje się na swoim miejscu! Tak jak w CV, zadbaj też o dobrą czcionkę. Według badań coraz więcej pracodawców i rekruterów zwraca szczególną uwagę na wygląd życiorysu zawodowego i innych dokumentów aplikacyjnych. Nie inaczej będzie w przypadku każdego typu o przedłużenie umowy o pracę możesz przygotować według gotowego wzoru w .doc z tego artykułu. Musisz tylko go pobrać na swój komputer i w aplikacji Dokumenty Google albo Wordzie uzupełnić własną o przedłużenie umowy o pracę w .doc zacznij od danych osobowychPodanie, tak jakkażdy dokument służbowy, np. wypowiedzenie umowy o pracę, zwyczajowo zaczyna się od podania daty, w której piszesz dokument, a następnie danych osobowych, dokładnie takich jak w CV. W lewym górnym rogu wpisz Twoje dane — imię i nazwisko, stanowisko lub tytuł zawodowy, nr telefonu i adres w prawym górnym rogu, wpisz imię i nazwisko swojego przełożonego oraz nazwę i adres firmy, w której pracujesz. Pamiętaj, że w przypadku podania o przedłużenie umowy o pracę w .doc odpowiednio ustawić marginesy w dokumencie — tak, żeby dane znajdowały się na odpowiedniej wysokości i w odpowiedniej odległości od krawędzi jak to zrobić na poniższym przykładzie:Dane osobowe w podaniu o przedłużenie umowy o pracę — wzór .docData i miejsceTwoje imię i nazwiskoStanowisko/tytuł zawodowyNr telefonuAdres e-mailImię i nazwisko przełożonegoNazwa firmyAdres firmyOdpowiednio wypełnij rozwinięcie podania o przedłużenie umowy o pracę na wzorze w .docW treści podania o przedłużenie umowy o pracę musisz uzasadnić, dlaczego Twój kontrakt powinien zostać wydłużony. Najpierw jednak powinieneś spełnić kilka wymogów formalnych. Zacznij od nagłówka (wielkimi literami), a później napisz, kiedy zawarłeś umowę i kiedy wygasa oraz na jakie stanowisko zostałeś zatrudniony. Następnie pokaż, że sumiennie wypełniałeś swoje obowiązki oraz zdobyłeś odpowiednie kwalifikacje — pomyśl o tym fragmencie jak o sekcji umiejętności w CV. Napisz, jakie kompetencje posiadasz i jakie zdobyłeś w okresie zatrudnienia — tak aby pokazać, że z powodzeniem możesz wykorzystywać je w dalszej pracy. W pierwszym akapicie rozwinięcia podania o pracę w .doc możesz napisać ogólnie o tym, co robiłeś w pracy, wymienić swoje umiejętności (mogą to być kompetencje miękkie i twarde) oraz osiągnięcia, a w kolejnych częściach dokumentu rozwinąć te informacje i szczegółowo opisać swoje że podanie, ma przekonać pracodawcę do przedłużenia Twojej umowy o pracę. Dlatego tak jak w CV, podkreślaj swoje atuty. Nie bój się troszeczkę pochwalić — pokaż, że zależy Ci na zatrudnieniu i że chętnie wykonywałeś i będziesz wykonywać swoje podania o przedłużenie umowy o pracę — wzór .docPODANIE O PRZEDŁUŻENIE UMOWY O PRACĘSzanowny Panie,Zwracam się z uprzejmą prośbą o przedłużenie umowy o pracę na czas nieokreślony, zawartej w dniu (data rozpoczęcia obowiązywania umowy na czas określony), która wygasa (data zakończenia obowiązywania umowy na czas określony). Zostałam zatrudniony na stanowisku (Twoje stanowisko/tytuł zawodowy)W okresie zatrudnienia rzetelnie spełniałem swoje obowiązki i zdobyłem niezbędne umiejętności do (główne zadania, które realizowałeś w pracy).W trakcie pracy nie zostały nałożone na mnie żadne kary pracownicze. Swoje obowiązki realizowałem zgodnie z (zasady BHP, przepisy obowiązujące w firmie itp.).Dobre podsumowanie zawodowe w CV potrafi przekonać rekrutera. Nie musisz nic wymyślać od nowa: wybierz podsumowanie napisane przez ekspertów i dostosuj do siebie w kreatorze CV CV terazProfesjonalnie zakończ podanie o przedłużenie umowy o pracęGdy już napiszesz odpowiednie rozwinięcie podania, zostanie Ci jeszcze profesjonalne zakończenie dokumentu. Napisz jeszcze raz dokładną datę zakończenia umowy i podkreśl swoją motywację do dalszej pracy. Pokaż, że sprawdziłeś się na danym stanowisku i krótko wymień swoje najważniejsze obowiązki — tak, jakbyś uzupełniał sekcję Doświadczenie w sam koniec wystarczy odpowiedni zwrot grzecznościowy, np. Z wyrazami szacunku albo Z poważaniem. Nie sil się jednak na przesadną elegancję językową — niektóre zwroty, łączę wyrazy szacunku czy z należnym uszanowaniem, obecnie uważane są za przestarzałe. Jeśli ich użyjesz, odbiorca może pomyśleć, że nie traktujesz go poważnie albo zbytnio się zobacz przykład zakończenia podania o przedłużenie umowy o pracę ze wzoru w .doc:Zakończenie podania o przedłużenie umowy o pracę — wzór .docWraz z dniem (data zakończenia obowiązywania umowy na czas określony), kończy się okres, na jaki została zawarta umowa o pracę na czas określony. W związku z odpowiednimi kwalifikacjami i nienagannym podejściem do powierzonych mi obowiązków chciałabym kontynuować zatrudnienie i (główne zadania, które realizowałeś w pracy).Z poważaniem,Imię i nazwiskoOdręczny podpisNie musisz mieć doświadczenia w pisaniu CV. W kreatorze CV LiveCareer znajdziesz gotowe treści dla dowolnej branży i stanowiska, które wstawisz w CV jednym CV teraz2. O czym jeszcze pamiętać, pisząc podanie o przedłużenie umowy o pracę w .doc?Jeśli zdecydujesz się napisać podanie o przedłużenie umowy o pracę według wzoru w .doc, zapisz je w PDF. W tym formacie też powinieneś je wysłać do odbiorcy, gdy nie doręczasz dokumentu osobiście, a drogą mailową. Również CV najlepiej wysłać w PDF. Masz wtedy pewność, że dokumenty wyświetlą się poprawnie na każdym również, że Twoje podanie o przedłużenie umowy o pracę powinno być podpisane ręcznie (pod wpisanym na komputerze imieniem i nazwiskiem) — w przeciwieństwie do CV, którego się nie podpisuje. Chcesz szybko dodać klauzulę do CV? Stwórz CV w kreatorze. Narzędzie samo wstawi aktualną wersję formułki do Twojego CV i umieści ją we właściwym miejscu CV terazMasz jeszcze jakieś pytania dotyczące wzoru .doc podania o przedłużenie umowy o pracę? Zostaw komentarz pod artykułem. Na pewno na niego odpowiem i z przyjemnością Ci pomogę! Zmiana pracodawcy spowoduje utworzenie nowego rachunku PPK. Uczestnik pracowniczych planów kapitałowych, który zmienił miejsce pracy, zostanie „zapisany” do tego programu przez nowego pracodawcę. Zostanie dla niego utworzony nowy rachunek PPK, na który będzie mógł przekazać oszczędności zgromadzone wcześniej w tym programie.
Michał Górecki / 13 lipca 2020 Koniec umowy – koniec stosunku pracy Psychologowie mówią o szczególnym rodzaju stresu, jaki dotyka osoby, których umowa o pracę właśnie dobiega końca i nie posiadają informacji od swojego pracodawcy o woli kontynuowania współpracy. Prawo zezwala na praktykę, w której przełożony może podziękować podwładnemu ostatniego dnia obowiązywania umowy o pracę i żadnych konsekwencji z tego tytułu miał nie będzie. W istocie, bardzo często zdarza się, że to sam podwładny „przypomina się” z pytaniem co dalej z jego umową. Brak odpowiedzi na to pytanie, np. na kilka dni przed zakończeniem współpracy nie jest złamaniem prawa. Z drugiej strony, specjaliści z zakresu HR mówią o dobrej praktyce przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem, którego umowa niebawem dobiega końca. Z jednej strony ma ona na celu prowadzenie przejrzystej polityki kadrowej, z drugiej zaś zatrzymanie w firmie szczególnie wartościowych osób, odpowiedzialnych np. za prowadzenie w firmie trwających projektów, lub wybitnych specjalistów w danej dziedzinie. Pamiętajmy, że sam pracownik, którego umowa nie została przedłużona, może w kolejnym dniu po prostu nie przyjść do pracy. Zgodnie z prawem wraz z umową wygasł bowiem stosunek pracy. Milczące przedłużenie umowy o pracę Orzecznictwo sądów wskazuje na szczególne okoliczności przedłużenia umowy o pracę. Tak zwane milczące przedłużenie może mieć miejsce wówczas, kiedy pracownik, po upływie wskazanego terminu przyszedł do pracy i został do niej dopuszczony. Pracodawca nie może więc wycofać się z wypłacenia mu wynagrodzenia na dotychczas obowiązujących warunkach. Za dopuszczenie do pracy można uznać np. sytuacje, w której pracownik bez problemu zaloguje się na pocztę firmową, dojedzie do pracy transportem pracowniczym lub bez problemu odbije kartę na urządzeniu rejestrującym czas pracy. Milczące przedłużenie umowy ma szczególne zastosowanie wówczas, gdy pracownik wykonujący obowiązki bez aktualnej umowy ulegnie wypadkowi w pracy. Brak fizycznego i podpisanego dokumentu o niczym nie świadczy. Jeżeli pracodawca dopuścił go do pracy, podtrzymał swoje dotychczasowe obowiązki względem podwładnego i powinien jak najszybciej skompletować dokumenty, w przeciwnym razie zmusi go do tego wyrok sądu. Przedłużenie umowy – lepiej wyjaśnić wcześniej W wielu firmach przyjmuje się praktykę, zgodnie z którą na kilka dni (a czasem nawet tygodni), przełożony przeprowadza rozmowę z podwładnym, którego umowa właśnie dobiega końca. Im czasu pozostało mniej, pracownikowi będzie łatwiej wywołać np. presję płacową i żądać podwyżki. Często zatrudniony dobrze wie, że mimo aktualnych zawirowań na rynku pracy, jego szefowi będzie trudno znaleźć pracownika „od zaraz” — szczególnie jeśli w grę wchodzą rzadkie uprawnienia, kwalifikacje czy umiejętności, a po rozpoczęciu pracy konieczny jest długi czas na przeszkolenia i poznanie organizacji pracy. Według ekonomistów moment zmiany oraz przedłużenia umowy o pracę jest najlepszą okazją do „wywalczenia” podwyżki lub awansu – oczywiście o ile pracownik może pochwalić się dotychczasowymi sukcesami na swoim stanowisku. Rozmowy dotyczące przedłużenia umowy często inicjują sami zatrudnieni, przypominając się że dotychczasowy kontrakt dobiega końca. Mają do tego prawo. Jak jednak wspomnieliśmy, pracodawca może wstrzymać się z jakimikolwiek odpowiedziami niemal do ostatniej chwili. Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z informacjami prawnymi, zapraszamy do naszego serwisu ponownie!Jeżeli podobał Ci się artykuł podziel się z innymi udostępniając go w mediach społecznościowych - poniżej masz szybkie linki do udostępnień. Czy ten artykuł był przydatny?
Informuję, że w związku z doręczonym w dniu 7 października br. zaświadczeniem lekarskim o stanie ciąży umowa o pracę na czas określony, która miała rozwiązać się z dniem 30 listopada 2013 r. ulega przedłużeniu do dnia porodu. Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95

Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: Pracownik otrzymał wypowiedzenie 22 sierpnia 2016 r. W treści wypowiedzenia określono, że okres wypowiedzenia będzie trwał od 1 października do 31 grudnia. Pracownik ma zaplanowany urlop wypoczynkowy na cały wrzesień. Czy istnieje możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia? Odpowiedź: wydłużenie okresu wypowiedzenia w trakcie trwania stosunku pracy zasadniczo jest dopuszczalne, o ile odbywa się za akceptacją pracownika. Jeśli umowa wypowiadana jest w sierpniu, okres wypowiedzenia stanowi wielokrotność miesiąca, a skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy miałby nastąpić z dniem 31 grudnia, wówczas okres wypowiedzenia należałoby wydłużyć do 4 miesięcy i biegłby od początku września do końca grudnia. Nie ma możliwości dowolnego przesunięcia w czasie momentu, z którym rozpoczyna się okres wypowiedzenia. Uzasadnienie: w przepisach powszechnie obowiązujących przewidziana została możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia, jednak dotyczy ona wyłącznie pracowników zatrudnianych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Jak wynika z art. 36 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej w takim przypadku strony mogą ustalić w umowie o pracę, że okres wypowiedzenia zamiast dwa tygodnie lub miesiąc wynosić będzie odpowiednio miesiąc lub trzy miesiące. Poza wskazanym wyżej wyjątkiem przepisy nie odpowiadają wprost na pytanie o prawną dopuszczalność umownego przedłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia. Nie ma również regulacji prawnej dotyczącej możliwości wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę już po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich (na kształt art. 36 § 6 który przewiduje umowne skrócenie okresu wypowiedzenia po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron). Nie oznacza to jednak, że takie rozwiązanie jest niedopuszczalne. Jakkolwiek kwestia ta budzi niekiedy spory w doktrynie prawa pracy, w szczególności wśród zwolenników poglądu o dwustronnie bezwzględnie obowiązującym i tym samym „sztywnym” charakterze okresu wypowiedzenia, analiza poglądów prezentowanych w tej materii przez Sąd Najwyższy po 1990 roku skłania do wniosku, że umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia uznać trzeba - pod pewnymi warunkami - za dopuszczalne. Utrwaloną obecnie linię orzeczniczą dopuszczającą - z pewnymi zastrzeżeniami – umowne przedłużanie okresów wypowiedzenia zapoczątkował Sąd Najwyższy uchwałą z dnia 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP z 1995, Nr 7, poz. 87), w której za zgodne z art. 18 § 2 ocenione zostało zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy. W uzasadnieniu uchwały czytamy, że przepis art. 36 (ustanawiający długość okresów wypowiedzenia) sformułowany jest wprawdzie w sposób kategoryczny, ale nie oznacza to jednak, że na jego tle wykluczone jest stosowanie reguły uprzywilejowania pracownika z art. 18 Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że z punktu widzenia tej reguły jest istotne, czy wymaganie zachowania dłuższego (przedłużonego) okresu wypowiedzenia ma obowiązywać tylko pracodawcę, tylko pracownika, czy też obie strony stosunku pracy. Jeśli bowiem wypowiedzenia dokonuje zakład pracy, w typowej sytuacji oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy następuje wbrew woli pracownika i że wobec tego dłuższy okres wypowiedzenia jest z reguły dla niego korzystniejszy. Należy mieć przy tym na uwadze, że stosowanie zasady z art. 18 w kontekście regulacji dotyczących okresów wypowiedzenia należy do sfery oceny faktów, zależnej przede wszystkim od oceny sytuacji panującej na rynku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, o ile w warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia można sensownie stawiać pytanie, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika, to w warunkach bezrobocia z reguły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę uznać trzeba za korzystniejszy dla zatrudnionego. W uchwale z dnia 9 listopada 1994 r. Sąd Najwyższy poczynił też ważkie uwagi dotyczące sposobu dokonywania oceny "korzystniejszego" dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia zawartego w umowie o pracę. Po pierwsze, ocena ta musi mieć naturę zobiektywizowaną i powinna odnosić się do chwili zawarcia umowy. Po drugie, musi mieć ona charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 czyli że postanowienie umowy o pracę jest dla niego korzystniejsze. W zbliżonym tonie utrzymany jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 328), który zapadł na kanwie stanu faktycznego, w którym zastrzeżenie w umowie o pracę sześciomiesięcznego okresu wypowiedzenia dotyczyło obu stron stosunku pracy. Tego rodzaju klauzula umowna nie została uznana przez Sąd Najwyższy za niekorzystną dla pracownika, pod warunkiem, że w jej efekcie uzyskał on dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. Warto przywołać też pierwszą z tez postawionych przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05, OSNP 2007, nr 3-4, poz. 39), zgodnie z którą ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany, uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika. Do kanonu wypracowanych przez orzecznictwo wskazówek interpretacyjnych dotyczących przedłużania okresu wypowiedzenia dodać należy pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2004 r. (I PK 36/04, OSNP z 2005 r., nr 12, poz. 176), iż postanowienie umowy o pracę przewidujące wydłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia do 12 miesięcy podlega ocenie nie tylko w aspekcie zgodności z prawem, ale także co do zgodności z zasadami współżycia społecznego. Czytaj: Przyczyna wypowiedzenia decyduje o trybie rozwiązania umowy o pracę Mając na uwadze powyższe należy zatem stwierdzić, że zastosowanie przez pracodawcę wypowiadającego umowę o pracę dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia jest dopuszczalne, o ile może być ocenione jako bardziej korzystne dla pracownika niż sytuacja, którą kreują przepisy powszechnie obowiązujące. Przy czym w praktyce oceny tej korzystności dokona pracownik, którego umowa ulega wypowiedzeniu. W sytuacji, gdy zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia nie wynika z postanowień wiążącej go umowy o pracę, powinien on bowiem jednoznacznie określić, czy akceptuje proponowany przez pracodawcę dłuższy okres wypowiedzenia czy też nie. Innymi słowy, aby w trakcie trwania stosunku pracy wydłużyć okres wypowiedzenia umowy o pracę wymagana jest zgoda pracownika. Odnosząc się do podanego przykładu wskazać następnie należy, że jeśli wypowiedzenie umowy o pracę nastąpić ma w sierpniu br., wówczas okres wypowiedzenia stanowiący wielokrotność miesiąca rozpoczyna bieg z dniem 1 września br. Zgodnie bowiem z art. 30 § 2 (1) okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 listopada 1988 r. (I PRN 48/88, PiZS 1989, nr 2, s. 69) przyjął, że okres wypowiedzenia umowy o pracę, oznaczony w miesiącach, rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego liczenie okresu wypowiedzenia od dnia złożenia pracownikowi oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia mu umowy o pracę prowadziłoby do nieuzasadnionego przedłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia. W konsekwencji, jeśli intencją stron jest rozwiązanie stosunku pracy z dniem 31 grudnia br. okres wypowiedzenia należałoby wydłużyć do 4 miesięcy (biegłby od początku września do końca grudnia). Nie ma znaczenia fakt, iż we wrześniu pracownik będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego (korzystanie z urlopu nie koliduje z biegiem okresu wypowiedzenia). Nie ma natomiast możliwości, aby wypowiadając umowę w sierpniu br. ustalić, że okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg dopiero w październiku br. – oznaczałoby to bowiem nie tyle wydłużenie okresu wypowiedzenia co jego przesunięcie w czasie. Taką praktykę ocenić należy jako sprzeczną z zasadą określoną w art. 30 § 2 (1) i tym samym niedopuszczalną.

Przykład podania o przedłużenie umowy o pracę po okresie próbnym na czas nieokreślony. Przykładem tym można się dowolnie wzorować tworząc swój dokument. Nasz wzór może służyć jako inspiracja, ale może też zostać wykorzystany metodą „kopiuj-wklej” . Poniżej wzór dokumentu do pobrania w plikach .doc i .pdf
Fraza została znaleziona (9 wyników) Umowa o pracę Umowa zlecenie Umowa o dzieło Umowa najmu Umowa pożyczki Umowa kupna sprzedaży Wypowiedzenie umowy Upoważnienia Druki US i ZUS Formularze PIT Inne > Wzory dokumentów > (...) pojazdów Wzór umowy o dofinansowanie projektu z SPO WKP - Pomoc techniczna Wzór zgłoszenia wierzytelności w konsumenckim postępowaniu upadłościowym Zapis na sąd polubowny Zaświadczenie na przewozy drogowe (...) Wzory dokumentów > (...) Wzory dokumentów > Wzory dokumentów Szukaj dokumentu: Najpopularniejsze wzory dokumentów Rb-27 Zawiadomienie o odstąpieniu od umowy kupna-sprzedaży Polecenie przelewu/wpłata gotówkowa (...) ZUS > Urzędowe > Wzory dokumentów > (...) ZUS > Urzędowe > Wzory dokumentów > Wzory dokumentów Szukaj dokumentu: ZUS Formularze ubezpieczeniowe Najpopularniejsze dokumenty "ZUS" ZUS S-72b - Wniosek płatnika składek o wydanie (...) 2016-02-22Nowy wzór umowy o pracę. Zobacz, co się zmienia (...) i miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, inne warunki zatrudnienia); termin rozpoczęcia pracy; podpis strony umów; Zmianą w stosunku do obowiązującego wzoru umowy jest dodatkowy (...) Przedłużenie umowy następuje na podstawie oświadczenia woli najemcy. Oświadczenie woli o przedłużeniu umowy najmu lokalu do dnia 30 czerwca 2020 r., na warunkach dotychczasowych, najemca składa wynajmującemu lokal najpóźniej w dniu upływu czasu obowiązywania tej umowy. Oświadczenia nie może złożyć najemca: Bank poprosił cię o dostarczenie promesy zatrudnienia? Zobacz, na czym to polega i przedstaw pracodawcy gotową do podpisu umowę. Co dokładnie daje promesa i jakie skutki rodzi jej zawarcie? Czym jest promesa zatrudnienia Promesa zatrudnienia – wzór dokumentu w PDF i DOC Do czego przydaje się promesa od pracodawcy? Czy promesa jest wiążąca? Skutki prawne zawarcia promesy Czy promesa to umowa przedswstępna? Promesa zatrudnienia to dokument wystawiany przez pracodawcę, który jest deklaracją zatrudnienia w przyszłości. Zazwyczaj jest potrzebny w sytuacji ubiegania się o kredyt gotówkowy lub hipoteczny, kiedy nie jesteśmy zatrudnieni na umowę na czas określony. Banki wymagają takiej promesy, gdyż nie mogą być pewne, czy obecna umowa faktycznie odzwierciedla nasze możliwości zarobkowe. Wszelka niestabilność zatrudnienia, czyli częste zmiany miejsca pracy, albo nierówne dochody w oczach banku obniżają naszą zdolność kredytową. Dlatego przy badaniu zdolności kredytowej przy umowie na czas nieokreślony bank weźmie pod uwagę prawdopodobnie dochody z poprzedniego, a nie obecnego roku. W każdym przypadku konieczne będzie natomiast zatrudnienie w obecnej firmie od co najmniej 3 miesięcy. Aby promesa była ważna powinna zawierać następujące informacje: dane stron umowy – adres, nazwę firmy, imię i nazwisko, PESEL. datę i miejsce podpisania umowy, podpis osoby upoważnionej przez pracodawcę, najlepiej z pieczątką, informacja o przyszłych zarobkach (nie powinny być mniejsze niż obecne), informację o przyszłej formie zatrudnienia, termin podpisania przyszłej i umowy. Promesa zatrudnienia – wzór dokumentu w PDF i DOC Prezentowana przez nas promesa nie stanowi umowy przedwstępnej, dzięki czemu pracodawca powinien podpisać ją bez żadnych problemów, pod warunkiem, że faktycznie planuje nas zatrudnić. By miała charakter umowy przedwstępnej i była wiążąca prawnie, czyli za jej niedotrzymanie można było potencjalnie żądać odszkodowania, należy ją zmodyfikować tak, by zawierała szczegółowe informacje o przyszłej umowie i podkreślić fakt, że jest to umowa przedwstępna w myśl rozumienia art. 389 kodeksu cywilnego. Wzór promesy w PDF Wzór promesy w DOC Do czego przydaje się promesa od pracodawcy? Promesa do kredytu od pracodawcy nie przyda się wyłącznie przy ubieganiu się o kredyt. Będą jej potrzebować również osoby z zakładów karnych starające się o pracę w ramach resocjalizacji. Przyda się też osobom, które wyjeżdżają do pracy za granicę (tu promesa jest niekiedy konieczna do uzyskania wizy), walczącym o prawo do opieki nad dziećmi, albo takim, które chcą mieć gwarancję zatrudnienia w nowej firmie po zakończeniu zatrudnienia w obecnej. Pamiętajmy, że promesa zatrudnienia to nie to samo co promesa kredytowa. Tę drugą wystawiają banki jako przyrzeczenie przyznania kredytu na daną kwotę. Czy promesa jest wiążąca? Skutki prawne zawarcia promesy To, czy promesa zatrudnienia ma określone skutki prawne, czy też nie zależy od jej treści, a mianowicie od tego, czy jest to jedynie opinia o danym pracowniku, czy też przyobiecanie zatrudnienia. Art. 389 kodeksu cywilnego stanowi, że „umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy (umowa przedwstępna), powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. ” Czyli typ umowy, okres zatrudnienia, wysokość zarobków, zakres obowiązków – wszelkie istotne przy kolejnej umowie ustalenia. Jeśli jest to taka właśnie umowa, to obowiązuje ją kolejny, 390 artykuł kodeksu cywilnego: „Jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Strony mogą w umowie przedwstępnej odmiennie określić zakres odszkodowania.” Ciężko jest określić jakie skutki może mieć niedotrzymanie tak skonstruowanej promesy zatrudnienia. W przypadku, kiedy bank wypowie z powodu nieotrzymania kolejnej umowy kredyt hipoteczny można zapewne liczyć na naprawdę wysokie odszkodowanie. Jeśli sprawa nie dotyczy kredytu, to odszkodowanie nie powinno przekraczać kwoty równej trzem miesiącom wynagrodzenia przyrzeczonego w umowie W umowie promesy można zawrzeć ewentualne sankcje (skutki) niedotrzymania warunków umowy, czyli np. kary finansowe. Czy promesa to umowa przedwstępna? Większość z promes podpisywanych przez pracodawcę nie ma jednak takiego wymiaru i nie stanowi umowy przedwstępnej w myśl przepisów kodeksu cywilnego. To jedynie luźna deklaracja o planowanym przedłużeniu zatrudnienia, a nie zaświadczenie o przedłużeniu umowy. Pracodawcy łatwiej jest, w sytuacji kiedy chce zagwarantować przyznanie kredytu swojemu pracownikowi i jest pewien, że będzie on zatrudniony na umowę na czas nieokreślony, po prostu przyznać ją wcześniej i uniknąć w taki sposób ewentualnych problemów z odszkodowaniem za nieprzestrzeganie umowy przedwstępnej. W przypadku niedotrzymania warunków umowy kredytu hipotecznego poprzez utratę zatrudnienia bank może przejąć wpłacony przez nas zadatek, bo umowa nie dojdzie do skutku z naszej winy. By uniknąć potencjalnych skutków niedotrzymania warunków umowy przedwstępnej pracodawca może zastrzec w umowie, że nie jest to umowa przedwstępna w myśl rozumienia kodeksu cywilnego i jest to jedynie przewidywany dalszy tok działania. Na przykład: nie widzimy przeciwwskazań do dalszego zatrudnienia, zamiast: osoba x x zostanie zatrudniona z dniem x na umowę o pracę na czas nieokreślony. Promesa zatrudnienia – podsumowanie Dlaczego banki przed udzieleniem kredytu wymagają przedstawienia promesy kredytowej? Banki wymagają przedstawienia takiego dokumentu, ponieważ muszą uzyskać pewność, że obecna umowa o zatrudnieniu faktycznie odzwierciedla nasze możliwości zarobkowe. Gdzie najszybciej znaleźć wzór promesy zatrudnienia? W internecie jest wiele stron internetowych, na których znajdują się wzory z tym dokumentem. W większości przypadków będziemy mogli je również pobrać na swój komputer zupełnie za darmo! Czy promesa zatrudnienia przydaje się tylko przy ubieganiu się o kredyt? Promesy zatrudnienia będą również potrzebować osoby z zakładów karnych, które starają się o pracę w ramach resocjalizacji. Przyda się też wszystkim wyjeżdżającym do pracy za granicę (w tym przypadku promesa jest niekiedy konieczna do uzyskania wizy) oraz walczącym o prawo do opieki nad dziećmi. Czy promesa zatrudnienia i promesa kredytowa są tym samym? Trzeba wiedzieć, że pod żadnym względem nie możemy porównać promesy zatrudnienia z promesą kredytową, ponieważ ta druga jest pewnego rodzaju przyrzeczeniem przyznania kredytu na daną kwotę przez bank. W stosunku do umów o pracę trwających w dniu 26 kwietnia 2023 roku pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikowi zaktualizowane warunki pracy jedynie w sytuacji, kiedy pracownik złoży w tym celu wniosek w formie pisemnej lub elektronicznej. Termin na realizację obowiązku wynosi 3 miesiące od dnia jego otrzymania. Najchętniej oferowaną przez pracodawców formą zatrudnienia jest umowa na czas określony. Wybierając taką umowę, pracodawca może swobodnie zatrudniać nowych pracowników i nie musi podawać przyczyny zwolnienia. Jeśli nie chce zawrzeć z pracownikiem umowy na czas nieokreślony, wystarczy, że nie przedłuży aktualnie obowiązującej. Umowa o pracę na czas określony może być bowiem zawarta tylko 3 razy, a łącznie nie może obejmować czasu dłuższego niż 33 miesiące. Po tym czasie nowo zawarte porozumienie musi być umową na czas nieokreślony, korzystniejszą z punktu widzenia zaangażowanego pracownika. Jak ubiegać się o przedłużenie zatrudnienia, aby uniknąć niedopowiedzeń i niejasności w stosunku pracy? Pomocna będzie pisemna prośba o przedłużenie umowy. Podanie o przedłużenie umowy o pracę – kiedy jest przydatne? Decyzję o napisaniu podania podejmuje pracownik na podstawie indywidualnej sytuacji. Może się zdarzyć, że pracodawca nie informuje nas, czy zamierza kontynuować współpracę po wygaśnięciu aktualnej umowy. Dlaczego? Niekiedy pracodawca nie jest pewien, jaki jest stosunek pracownika do dalszej współpracy. Może więc czekać, aż ten wykona pierwszy ruch. Niepewność zatrudnienia ma nas skłonić do wykazania inicjatywy. W takiej sytuacji piszemy podanie o przedłużenie umowy o pracę. Jest to wniosek, w którym zawieramy prośbę o wznowienie zatrudnienia i argumentujemy ją, wskazując korzyści dla pracodawcy i osobistą motywację do pozostania na stanowisku. Pracodawca musi ustosunkować się do podania – zgodzić się na przedłużenie umowy lub odmówić. Jeśli nie przewiduje dla nas stałego zatrudnienia, dowiemy się o tym odpowiednio wcześnie. Dzięki temu będziemy mogli poszukać nowej pracy, zanim umowa na czas określony wygaśnie. Przedłużenie umowy w sposób dorozumiany Pismo o przedłużenie umowy pozwala uniknąć sytuacji, w której pracownik po zakończeniu umowy na czas określony nadal przychodzi do miejsca pracy i wykonuje swoje obowiązki, a jego stosunek pracy pozostaje nieuregulowany. Jeśli nasza umowa była już przedłużana 3 razy lub całkowity czas zatrudnienia przekroczył 33 miesiące, dalsze dopuszczanie nas do pracy wiąże się z dorozumianym zawarciem umowy na czas nieokreślony. Jeśli natomiast limit umów na czas określony nie został jeszcze wyczerpany, sytuacja jest niejasna. Bez pisemnego określenia warunków współpracy nie wiadomo, czy milczące przedłużenie umowy zaowocowało porozumieniem na czas określony, czy też nieokreślony. Jeśli nie napisaliśmy podania i znaleźliśmy się w takiej sytuacji, możemy ją skorygować. Przede wszystkim pracodawca jest odpowiedzialny za sporządzenie pisemnej umowy, określającej strony i warunki zatrudnienia. Jeśli nie zrobi tego, a my wciąż wykonujemy powierzane nam zadania, możemy prosić sąd o ustalenie stosunku pracy. W ten sposób zadbamy o swoje bezpieczeństwo – będziemy mogli domagać się wynagrodzenia i innych przywilejów pracowniczych (np. płatnego urlopu) za pracę wykonaną w okresie, kiedy nie obowiązywała spisana umowa. Z kolei pracodawca, który chciałby przedłużyć umowę jedynie na czas określony, powinien jasno wyrazić ten zamiar i sporządzić nowy kontrakt. W przeciwnym razie może się okazać, że domniemane jest zatrudnienie na czas nieokreślony. Kiedy ograniczenia czasowe nie obowiązują? Sądowe ustalenie stosunku pracy jest ochroną przed nadużyciem ze strony pracodawcy. Mógłby on bowiem próbować ominąć ograniczenie przedłużania umów na czas określony, podpisując umowę cywilnoprawną zamiast umowy o pracę. Jest to działanie niezgodne z prawem i pracownik powinien być tego świadomy. Istnieją jednak sytuacje, w których umowa na czas określony może obowiązywać dłużej niż 33 miesiące. Dotyczy to między innymi umów zawieranych z pracownikiem, który zastępuje osobę nieobecną – np. przebywającą na urlopie macierzyńskim lub posiadającą zwolnienie chorobowe. Innym przypadkiem jest zawarcie umowy na czas określony w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. Ponadto, więcej niż 3 umowy można zawrzeć w pracownikiem wykonującym pracę dorywczą lub sezonową. Wreszcie mogą wystąpić inne obiektywne przyczyny, które ostatecznie zadecydują o czasie trwania zatrudnienia. Wniosek o przedłużenie umowy o pracę w niektórych przypadkach nie będzie potrzebny. Dotyczy to kobiet w ciąży, które chciałyby przedłużyć kontrakt tylko do dnia porodu. Takie przedłużenie dokonuje się niezależnie od woli pracodawcy, o ile umowa nie jest zawarta na okres próbny. Możliwe jest także dyscyplinarne zwolnienie pracownicy. W innym wypadku stosunek pracy musi trwać do zakończenia ciąży, jeśli: umowa została zawarta na okres dłuższy niż miesiąc termin zakończenia umowy przypada po upływie 3 miesiąca ciąży zakład pracy nie upadnie lub nie zostanie zlikwidowany nie występują przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego. Warto wspomnieć, że umowa przedłużona z powodu ciąży nie staje się umową na czas nieokreślony – nawet, jeśli czas trwania zatrudnienia przekroczył z tego powodu 33 miesiące. Jak napisać podanie o przedłużenie umowy o pracę? Wiemy już, kiedy o przedłużenie umowy na czas nieokreślony należy wystąpić, pisząc podanie. Przyjrzyjmy się teraz praktycznym aspektom pisania takiego wniosku, aby był w pełni poprawny formalnie. Odpowiednio sporządzone podanie może zachęcić pracodawcę do kontynuowania współpracy. Argumentacja w nim zawarta pokazuje bowiem zaangażowanie pracownika. Wyrażając zadowolenie z zajmowanego stanowiska, zapewnimy pracodawcę o tym, że jesteśmy gotowi wykonywać kolejne zadania i podejmować ewentualne wyzwania. Informacje, które należy zawrzeć w podaniu Podanie o przedłużenie umowy o pracę opiera się na kilku informacjach. Z formalnego punktu widzenia muszą w nim być zawarte: data i miejsce sporządzenia pisma, imię i nazwisko pracownika i nazwa zajmowanego stanowiska. Należy także umieścić w nim dane osoby decyzyjnej, która będzie rozpatrywała wniosek i dane adresowe zakładu pracy. W ułożeniu treści może pomóc podanie o przedłużenie umowy o pracę do pobrania. Każdy wniosek jest indywidualny, więc korzystając z gotowego schematu, należy odpowiednio dostosować treść do osobistej sytuacji. Z pewnością powinniśmy zacząć od informacji, że w związku ze zbliżającym się terminem zakończenia umowy o pracę zwracamy się z uprzejmą prośbą o jej przedłużenie. Warto napisać, że jesteśmy zadowoleni z wykonywanej dotąd pracy, dostrzegamy perspektywę rozwoju i jesteśmy gotowi kontynuować współpracę z firmą. Argumenty, które uzasadnią wartość naszej pracy, należy przedstawić zwięźle i rzeczowo. Język podania musi być oficjalny – nie mogą się w nim znaleźć potoczne sformułowania ani zbyt nacechowane emocjonalnie zwroty. Treść wniosku kończymy prośbą o jego pozytywne rozpatrzenie. Przykład podania – wzór PDF i DOC Jeśli chcemy skorzystać z gotowego szablonu, tutaj można pobrać wzór DOC i PDF podania o przedłużenie umowy o pracę. W razie potrzeby można dowolnie modyfikować treść, aby odpowiadała stanowisku i rodzajowi pracy, którą wykonywaliśmy. Pamiętajmy, że podanie po wypełnieniu należy wydrukować i opatrzyć własnoręcznym podpisem, zanim wręczymy je pracodawcy. [miejscowość], dnia [XX miesiąca YYYY] r. [imię i nazwisko][adres zamieszkania][numer telefonu] [imię i nazwisko lub tytuł adresata][nazwa firmy][adres firmy] PODANIE O PRZEDŁUŻENIE UMOWY O PRACĘ Szanowny Panie/Szanowna Pani, W związku ze zbliżającym się końcem umowy o pracę na czas określony w … (nazwa firmy), zwracam się z uprzejmą prośbą o jej przedłużenie na czas nieokreślony. Zatrudniony zostałem w dniu … (data zawarcia umowy) na stanowisku … (nazwa stanowiska). Termin zakończenia umowy przypada na dzień … (data zakończenia umowy). Aktualnie wiążąca nas umowa o pracę została zawarta w pełnym/niepełnym wymiarze czasu pracy. Przez cały czas jej trwania stawiałem się w miejscu pracy terminowo i sumiennie wykonywałem wszystkie obowiązki na powierzonym mi stanowisku. Uzyskałem pełną wiedzę i zakres umiejętności potrzebnych do tego, by prawidłowo i dokładnie realizować powierzane mi zadania. Nie naruszałem wewnętrznych przepisów zakładu i nie nałożono na mnie żadnych kar pracowniczych. Dbałem o odpowiedzialny stosunek do mienia pracodawcy i udostępnionych mi narzędzi służących wykonywaniu pracy. (można wymienić ewentualne inne argumenty za przedłużeniem umowy o pracę) Wyrażam zadowolenie z dotychczasowej współpracy. Chciałbym kontynuować pracę w … (nazwa firmy) na stanowisku … (nazwa stanowiska). Dobrze poznałem specyfikę stanowiska pracy, co pomoże mi jeszcze lepiej realizować wyznaczone zadania. Mam nadzieję, że jako wykwalifikowany pracownik spełniłem Pana/Pani oczekiwania i będę mógł dowieść swego zaangażowania, wykonując pracę na podstawie umowy na czas nieokreślony. Proszę o pozytywne rozpatrzenie mojego podania. Z wyrazami szacunku,XYZ Kiedy należy złożyć podanie o przedłużenie umowy o pracę? Czas, w którym należy złożyć w zakładzie pracy pismo o przedłużenie umowy, jest związany z okresem wypowiedzenia. W przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Przy zatrudnieniu trwającym powyżej 6 miesięcy, okres ten trwa miesiąc, a jeśli jesteśmy zatrudnieni ponad 3 lata, jest wydłużony do 3 miesięcy. W związku z tym decyzja o przedłużeniu umowy powinna być podjęta 2 tygodnie, miesiąc lub 3 miesiące przed zakończeniem kontraktu. Jeśli pracodawca do tego czasu nie poinformuje nas o zamiarze kontynuacji współpracy, warto wtedy złożyć podanie o przedłużenie umowy o pracę. Warto wspomnieć, że do takiego podania można dołączyć wniosek o podwyżkę wynagrodzenia. To dobry krok, jeśli jesteśmy przekonani, że pracodawca jest zadowolony z naszej pracy. Nowa stawka wynagrodzenia znajdzie się od razu na nowej umowie, którą podpiszemy po wygaśnięciu poprzedniej. Taki wniosek należy odpowiednio uargumentować, na przykład wymieniając swoje sukcesy zawodowe i wyniki uzyskane w pracy. Z pomocą przyjdą także kursy i szkolenia odbyte w celu podniesienia kwalifikacji, a ich ukończenie można udowodnić, załączając kopię zdobytego certyfikatu. .